Wat kunnen we leren van Ricardo Semler?

Geschreven door Kenneth Smit redactie, 18 december 2015
Kun jij je een bedrijf voorstellen waar niemand de baas is? Waar medewerkers zelf invullen waar en wanneer ze werken. Waar je zelf je salaris mag bepalen. Klinkt bizar toch? En toch bestaat het. Ricardo Semler, de Braziliaanse eigenaar van het bedrijf Semco, heeft een wel heel bijzondere kijk op leiderschap en bedrijfscultuur. Zijn bedrijf staat bekend om de unieke en radicale vorm van bedrijfsdemocratie. Wat kunnen we leren van Semlers revolutionaire aanpak?

Werknemers motiveren is de sleutel tot succes

Gemotiveerde medewerkers zijn de sleutel naar succes

Een leven dat niet beheerst wordt door je werk? Werken bij een bedrijf dat alles, zelfs het salaris, afstemt op jouw voorkeuren? Zou dat jou motiveren? Ricardo Semler zweert erbij. Hij laat zijn medewerkers thuis werken als ze dat willen, of op lokale vestigingen van de organisatie, als die dichter bij huis zijn, en dat allemaal om zijn personeel te motiveren. Semler geeft aan dat mensen moeten werken omdat ze het leuk vinden en omdat ze zich er goed bij voelen. Deze mening wordt gedeeld door een andere wereldberoemde leider, Richard Branson. Hij zegt: ‘I have always believed that the way you treat your employees is the way they will treat your customers’. Oftewel: motiveer jij je medewerkers, dan zullen ze ook jouw klanten weten te motiveren. Medewerkers die zich thuis voelen bij je bedrijf, zijn dus indirect de sleutel naar het succes van je organisatie.

Democratie in alle lagen van je organisatie

In de bedrijven van Semler wordt democratie in extreme vorm geïmplementeerd. Zo werkt hij met comités zonder managers met vertegenwoordigers van alle bedrijfsonderdelen. Deze comités bepalen alle aspecten van de productie en verkoop. Er is binnen zijn visie geen CEO nodig. De organisatie is extreem plat. Er is zelfs geen organogram. Hoewel Semco wellicht een extreem voorbeeld is, zie je dit patroon ook terug in andere markten. Voornamelijk in marketing-en internetbureaus wordt vaak gewerkt met klantteams waarbinnen alle specialisten aan elkaar gelijk zijn. Er is dus geen duidelijke hiërarchische structuur meer. Iedereen werkt met iedereen samen en heeft zijn/haar eigen specialisme dat cruciaal is in de productie.

Een andere opvallende en interessante les van de aanpak die Semler hanteert is de manier waarop managers worden aangesteld. Hoewel er geen echte hiërarchie is, kennen zijn bedrijven wel managers. Deze managers zijn unit overstijgend actief, of op strategisch level. Ze zijn echter niet de meerdere van andere medewerkers. Managers binnen Semco worden aangesteld door het personeel zelf. Die selecteren en kiezen de managers van hun eigen afdeling. Geen ruimte dus voor het type dat zich via politieke kronkels omhoog probeert te werken. Alles is volledig transparant en democratisch. Medewerkers zullen dan ook niet snel klagen over het management, aangezien ze dit zelf kiezen.

Flexibele beloning leidt tot lagere kosten of hogere opbrengsten

Nog een bijzonder kenmerk van Semlers unieke aanpak is de structuur van beloning. Werknemers bepalen zelf hun salaris. Ook hier wordt weer nadrukkelijk een beroep gedaan op de verantwoordelijkheid van volwassen mensen. Uiteraard kan dit model alleen werken als de salarissen intern ook volledig transparant en dus zelfcorrigerend zijn. De salarissen zijn bovendien variabel, met een deel dat extra kan worden verkregen bij winst. Daarnaast kent de organisatie geen privileges op basis van status. Geen eigen parkeerplaatsen, werkplekken of secretaresses.

Het interessante is, dat een dergelijke beloningsstructuur kan leiden tot minder grote inkomensverschillen tussen medewerkers en minder hoge kosten voor de onderneming. Mensen gedragen zich als ze zelf mogen kiezen namelijk vaak zelfbewuster en verantwoordelijker dan wanneer ze beloond worden volgens traditionele modellen. Het feit dat alle beloningen transparant zijn, zorgt voor nivellering.

In de wereld van workshops, sprekers en trainers wordt dit model vaker toegepast. Steeds meer sprekers vragen geen vast tarief aan hun opdrachtgever, maar laten zich betalen op basis van resultaat. Ze stellen hun klanten de vraag wat ze de sessie waard vonden en factureren vervolgens dat bedrag in plaats van een vaste fee. Dit voorkomt de welbekende prijsdiscussies, maar levert in de werkelijkheid ook vaak hogere beloningen op dan het vaste tarief dat anders gevraagd zou worden.

Laat je inspireren

De aanpak van leiders zoals Semler is extreem en zeer revolutionair. Niemand verwacht van je dat jij als manager of directeur zijn methodieken overneemt. Er zijn echter zeker lessen te leren die we in onze eigen praktijk kunnen doorvoeren. Laat je daarom motiveren en inspireren, zodat ook jouw team de sleutel tot succes weet te vinden. Bekijk voor meer inspiratie ook eens de TedX lezing van Semler.


Een antwoord op “Wat kunnen we leren van Ricardo Semler?”

Een antwoord op “Wat kunnen we leren van Ricardo Semler?”