Holacratie in je organisatie: hype of toekomst?

Geschreven door Kenneth Smit redactie, 22-03-2019


De manier waarop we onze organisaties leiden is aan verandering onderhevig. En toch bestaan de meest gebruikte organisatiemodellen al sinds jaar en dag. Ze stammen uit de tijd van de industriële revolutie en zijn nog altijd grotendeels gebaseerd op vaste processen en productielijnen, zoals de lopende band. Echter, Nederland is inmiddels een kenniseconomie waar dienstverlening de boventoon voert. We zien overal ter wereld nieuwe organisatiemodellen ontstaan die ontwikkeld worden om beter aan de sluiten op de praktijk van de dag. Eén van die nieuwe modellen is holacratie, het ‘management loze’ organisatiemodel dat momenteel snel aan populariteit wint. Wat is het precies, en wat zijn voordelen en nadelen?

Wat is het?

De meeste organisaties hebben vandaag de dag een verticale hiërarchische management structuur met een directeur of CEO aan het roer, een senior management laag, midden management laag enzovoorts. Veelgehoorde kritiek is dat dergelijke organisaties meer managers hebben, dan mensen die daadwerkelijk iets produceren en dat managementlagen eerder voor vertraging zorgen dan voor verbeterde processen. Holacratie is een totaal ander model. Een model dat uitgaat van zelfsturing en specialismes, in plaats van management.

Holacratie wordt ook wel het management loze organisatiemodel genoemd. Het haalt de macht van management weg en verdeeld die macht over specialistische rollen binnen de gehele organisatie. Rollen en machtsposities die autonoom kunnen worden uitgevoerd, zonder een micromanager of veeleisende baas. Binnen een holistisch model weet iedereen precies wat zijn/haar rol is, wat er wordt verwacht en hoe er wordt beoordeeld.

Holacratie is bedoeld om organisaties efficiënter te maken en vooral ook beweeglijker voor alle veranderingen in de maatschappij. Door de verantwoordelijkheid bij specialisten te leggen en niet bij managers, zou sneller ingespeeld moeten kunnen worden op ontwikkelingen, zouden organisaties efficiënter en dus goedkoper moeten zijn en worden medewerkers meer uitgedaagd om zelf met oplossingen te komen. Bovendien zou met deze methodiek het begrip ‘politieke spelletjes’, door velen gehaat, moeten verdwijnen.

Meer weten over de exacte omschrijving van holocratie en wat er allemaal bij komt kijken? Lees dan dit artikel op Wikipedia.

Wat zijn de voor- en nadelen?

Maar, is holacratie dé oplossing? Of is het vooral een hype? De meningen zijn verdeeld. Wij zijn van mening dat het holistische model absoluut een aantal voordelen heeft, maar ook nadelen en valkuilen. Of het een passend model is om je organisatie klaar te stomen voor de toekomst, dat is per organisatie anders.

Voordeel: een verbeterde cultuur

Bedrijven die het holacratische model hebben geïmplementeerd spreken van een betere bedrijfscultuur. Een cultuur waarbij er meer sprake is van een ‘wij’ gevoel, in plaats van het ‘wij tegen hun’ gevoel dat vaak binnen organisaties heerst.

Voordeel: geen afhankelijkheid meer

Bedrijven die holacratisch werken zijn minder afhankelijk van managers. Als er iemand ziek of afwezig is, hoeven processen niet stil te staan of vertraging op de lopen, zoals in hiërarchische organisaties wel vaak het geval is. Ieder individu heeft heldere taken, verantwoordelijkheden en deliverables, die autonoom kunnen worden uitgevoerd.

Voordeel: snellere ontwikkeling

Hiërarchische organisaties zijn vaak stroperig, zeker corporaties. Het grootste voordeel van holacratie is dat besluitvorming sneller gaat en optimalisaties, innovaties dus sneller worden geïmplementeerd.

Voordeel: meer oog voor detail

Managers zijn, meestal, generalisten. Binnen het holistische organisatiemodel ligt de verantwoordelijkheid en macht bij specialisten. Er is dus meer oog voor detail, hetgeen de kwaliteit van producten en diensten verhoogd.

Nadeel: juist meer vergaderingen en besluiteloosheid

Het wegsnijden van managementlagen zou voor minder vergaderingen moeten zorgen. Het blijkt echter dat in veel holacratische bedrijven er juist meer vergaderd wordt. De zogenaamde zelf opererende ‘cirkels’ (teams) die binnen het holistische model belangrijk zijn, zorgen vaak voor meer vergaderdruk en ook besluiteloosheid dan in de hiërarchische modellen van voorheen, waar de manager knopen door kon hakken.

Nadeel: zeker niet voor iedereen geschikt

Je hebt mensen die houden van verantwoordelijkheid en zelfsturing, maar ook mensen die veel beter gedijen wanneer ze sturing krijgen. Mensen die graag gestuurd worden zijn natuurlijk niet per definitie minder talentvol of minder geschikt. Het holistische model is daarom zeker niet voor iedereen geschikt en dus lastig te implementeren zonder slachtoffers te maken binnen je organisatie.

Nadeel: de politieke spelletjes verdwijnen niet

Anders dan je wellicht zou verwachten of hopen, verdwijnen de politieke spelletjes niet. Omdat elk individu nu zijn/haar eigen taken en verantwoordelijkheden kan kiezen, worden er nog altijd spelletjes gespeeld, bijvoorbeeld voor het verkrijgen van de meest gewilde rollen.

Vraagstukken zoals zelfsturing van medewerkers en beschikbare managementmodellen komen uitvoerig aan bod in onze management trainingen en business improvement trajecten. Meer weten over de mogelijkheden? Neem contact met ons op.


Geef een reactie