Verandermanagement: 5 tips zodat het deze keer wel lukt!

Geschreven door Kenneth Smit redactie, 2 maart 2018
blog verandermanagement

Verandermanagement: een hot topic waar al veel over geschreven & gesproken is. Veel organisaties hebben tegenvallende organisatieveranderingen. Volgens Boonstra (2000) valt 70 procent van veranderingen binnen organisaties tegen. Dit wordt meestal veroorzaakt door de attitudes en gedrag van medewerkers en managers. Wellicht heb jij ook wisselende resultaten met het veranderen van jouw organisatie. Deze blog geeft je enkele tips hoe je ervoor zorgt dat jouw verandermanagement wel slaagt.

1.Goede interne communicatie

Een belangrijk aspect van verandermanagement is de interne communicatie. Volgens Koeleman (2013) heeft interne communicatie vier hoofdfuncties:

– faciliteren van werkprocessen
– optimaal gebruik maken van aanwezige kennis
– motiveren en (ver)binden van medewerkers
– het bewerkstelligen van een gezamenlijke koers voor de organisatie

Bij het toepassen van verandermanagement is goede communicatie essentieel voor de juiste beeldvorming. Hierbij moet je de volgende punten duidelijk communiceren:

– de noodzaak van de verandering (waarom is de verandering noodzakelijk)
– het eindresultaat (waar moet de verandering toe leiden)
– de wijze waarop (welke stappen moeten er genomen worden)

Interne communicatie is belangrijk om alle medewerkers te informeren en ze te betrekken bij de veranderingen. Denk goed na over welk intern communicatiemiddel het beste past om je medewerkers te informeren over de veranderingen. Ga je voor een gezamenlijke teamsessie? Of ga je voor een één-op-één sessie, zodat je echt de dialoog aan kunt gaan? Uiteraard is ook een mix van meerdere communicatiemiddelen mogelijk. Het juiste middel is o.a. afhankelijk van het type organisatie, de organisatiecultuur en het soort verandering

2.Zorg voor een dialoog over verandermanagement

Zorg voor een dialoog met je medewerkers gedurende het gehele proces. Niet alleen bij de start, maar ook tijdens de implementatie van de veranderingen. Ontwijk moeilijke vragen niet en geef de ruimte om alle vragen te stellen. Door mensen te betrekken in het proces, voelen ze zich beter gehoord en is de kans op het creëren van draagvlak groter. Ook kan er door de dialoog aan te gaan, eventuele fouten of problemen met betrekking tot verandermanagement ondervangen worden.

3.Integreer de communicatie

Het is daarnaast belangrijk om communicatie te benaderen als integraal onderdeel van de verandering (Koeleman, 2013). Verschillende onderdelen die nodig zijn bij verandermanagement zoals Human Resources kunnen niet los staan van de communicatie. Zorg dat de verschillende onderdelen van verandermanagement in samenhang worden toegepast, zodat je kunt bijsturen waar dit nodig is. Als je communicatie los plaatst van andere onderdelen dan heeft het geen samenhang en is op tijd bijsturen veel moeilijker.

4.Geef de tijd om te veranderen

Veel mensen vinden het moeilijk om te gaan met veranderingen. Veel liever houden ze het bij het “oude vertrouwde”. Want zoals het nu gaat, gaat het goed. Waarom moeten ze dan veranderen? Veel mensen hebben tijd nodig om veranderingen te accepteren. Volgens de innovatietheorie van Rogers kun je mensen die deelnemen aan verandering indelen in vijf groepen:

– Innovators: nemen het initiatief in de veranderingen.
– Early adopters: laten zich snel overtuigen door de Innovators.
– Early majority: zijn wat meer afwachtend, maar werken uiteindelijk goed mee.
– Late majority: staan minder positief tegenover de verandering en hebben de neiging om uit te stellen.
– Laggards: zien niets in de verandering, werken niet mee of saboteren de verandering zelfs .

Binnen elk bedrijf of organisatie zijn er dus verschillende typen mensen. Focus je met de veranderingen eerst op de Innovators en Early adopters. Probeer deze beide groepen tot ambassadeurs van de veranderingen te maken. Ambassadeurs zijn het succesrecept bij veranderingen: zij kunnen de rest van de organisatie tot beweging brengen. Daarna moet je de Early majority, Late majority en de Laggards informeren en overtuigen waarom de veranderingen nodig zijn. Plan hiervoor voldoende tijd  in zodat de verschillende groepen de tijd krijgen om de veranderingen te accepteren.

5.Verander onbewust gedrag naar bewust gedrag

Daarnaast is het moeilijk om gedrag van mensen daadwerkelijk te veranderen. Maar liefst 5 % van ons gedrag is bewust en gepland. De overige 95% is onbewust en vindt automatisch plaats. We reageren vaak zonder dat we het doorhebben op prikkels uit onze directe omgeving. Bijvoorbeeld meldingen op je telefoon, vragen van de baas of blikken van je collega’s. Automatisch reageren we via “standaard” praat-, voel-,en denkpatronen. Nieuw bewust, gepland gedrag kost veel energie. Bewust gedrag kost dus veel meer energie dan het herhalen van onbewust, automatisch gedrag.

Wanneer er veranderd moet worden, dan zorgen deze automatismen voor een barrière. De eerste stap om deze barrières weg te halen, is door mensen bewust te maken van hun onbewuste gedrag. Een effectieve manier om bewustwording te creëren, is door het volgen van een training. Tijdens een training wordt een spiegel voorgehouden zodat medewerkers zich bewust worden van hun onbewuste gedrag. Stap voor stap kan er dan gewerkt worden aan het manifesteren van het gewenste bewuste gedrag. En door het aanleren van nieuwe vaardigheden en competenties wordt uiteindelijk de medewerker bewust bekwaam.

Business Improvement

Lukt het maar niet om het verandermanagement binnen jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen? Samen met jou kijken we waar de meeste winst te behalen valt. Lees hier meer over business improvement

 

Bronnen:

  • Boonstra, J., Lopen over water, Vossiuspers AUP, Am- sterdam, 2000
  • Koeleman, H. (2013). Interne Communicatie bij Verandering. Amsterdam: Adfo Groep.