Vielleicht haben Sie es schon einmal erlebt: Ein Mitarbeiter, der nicht das liefern kann, was Sie von ihm erwarten, und/oder jemand, der unter einer Flaute leidet. Unterm Strich ist dieser Mitarbeiter nicht in der Lage, seinen Teil zum Ganzen beizutragen. Natürlich wissen Sie, dass Sie das Problem besprechen und angehen müssen, auch weil der Rest des Teams möglicherweise auch Kenntnis von der Leistung dieses Mitarbeiters hat. Sie können nicht schweigen und müssen Ihre Glaubwürdigkeit durch Maßnahmen wahren. Aber was soll man sagen?

Der Ausgangspunkt eines solchen Gesprächs ist immer die Herbeiführung einer Leistungsveränderung, was ein guter Grund ist, nicht länger mit diesem Gespräch zu warten. Tun Sie dies nicht, wird der Arbeitnehmer diese Leistung als ausreichend erachten. Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, beschreiben wir einige Punkte, die Sie in diesem Gespräch nutzen können.

• Informieren Sie den Mitarbeiter über Ihr Anliegen

Da es sich um ein ernstes Gespräch handelt, ist es wichtig, nicht um den heißen Brei herumzureden. Sie müssen also nicht eine halbe Stunde lang Smalltalk betreiben, bevor Sie Ihr Anliegen äußern. Indem Sie sich gleich klar äußern, unterstreichen Sie auch die Bedeutung, die Sie einer notwendigen Veränderung beimessen.

• Teilen Sie konkrete Beispiele

Es macht keinen Sinn, vage Beispiele für etwas zu nennen, das Ihnen auffällt. Stellen Sie daher sicher, dass Sie konkrete Beispiele nennen können, in denen das enttäuschende Verhalten zum Ausdruck kommt, oder erwähnen Sie eine enttäuschende Leistung und die Ursache, die Sie erkennen.

• Welche Auswirkungen hat das auf das Team?

Versuchen Sie, einen Zusammenhang zwischen dem Verhalten oder der Leistung und den Auswirkungen herzustellen, die sie auf die Organisation haben. Die Konsequenzen für ein bestimmtes Team können sogar noch relevanter sein; möglicherweise kommt es zu unbesprochenen Spannungen zwischen Kollegen aufgrund enttäuschender Ergebnisse. Wenn Sie die negativen Auswirkungen des Verhaltens nicht erklären können, ist es für den Mitarbeiter schwieriger zu erkennen, warum eine Änderung erforderlich ist.

• Was erwarten Sie vom Mitarbeiter?

Der Mitarbeiter weiß möglicherweise nicht, wie er sein Verhalten oder seine Leistung ändern kann. Deshalb ist es wichtig, dass Sie als Führungskraft im Vorfeld darüber nachdenken. Wie können Sie den Mitarbeiter unterstützen und was genau wird erwartet? Seien Sie klar, wenn Sie Erwartungen formulieren.

• Seien Sie sich darüber im Klaren, dass es keine Veränderung gibt

Der Ausgangspunkt dieses Gesprächs ist natürlich die Veränderung, aber machen Sie den Mitarbeitern auch klar, welche nächsten Schritte Sie unternehmen sollten, wenn sich das Verhalten oder die Leistung des Mitarbeiters nicht ändert. Disziplinarmaßnahmen müssen nicht unbedingt direkt besprochen werden, aber der Mitarbeiter muss wissen, dass es sich um eine ernste Angelegenheit handelt.

• Die Eigeninitiative des Mitarbeiters

Achten Sie darauf, dass Sie als Führungskraft dem Mitarbeiter nicht alle Schritte vorschreiben, sondern den Mitarbeiter selbst nachdenken und Lösungsvorschläge machen lassen. Wie möchte er/sie Veränderungen herbeiführen?

• Planen Sie einen Evaluierungstermin

Nachdem der Mitarbeiter zugestimmt hat, an seiner Leistung zu arbeiten, ist es wichtig, sofort ein Folgegespräch zu vereinbaren.

• Schließen Sie mit Zuversicht ab

Nach einem solchen Gespräch ist es als Führungskraft wichtig, dem Mitarbeiter auch sein Vertrauen auszudrücken. Die Tatsache, dass Sie dieses Gespräch nutzen, um eine Veränderung herbeizuführen, zeigt, dass Sie auf die Fähigkeit des Mitarbeiters vertrauen, eine Veränderung herbeizuführen.

Solche Gespräche können für beide Seiten immer angespannt sein, daher ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass das ultimative Ziel des Gesprächs darin besteht, dem Mitarbeiter zu helfen. Auch hier ist eine gute Vorbereitung die halbe Miete!