Profile

Ik Vertrek

Bert Geerts 23-09-2020

U kent ongetwijfeld het programma ‘Ik Vertrek’. Dit kijkcijferkanon is al jaren een goed bekeken hit van de AVROTROS op NPO 1 en waarin Nederlanders worden gevolgd tijdens hun avontuur in het buitenland. Dit voorjaar was er een nieuwe variant van dit format op de buis. Het werd gepresenteerd als ‘Foodtruck Gezocht’. Wanneer u het programma totaal hebt gemist en u wilt zich graag verbazen over het gegeven hoe makkelijk sommige mensen het roer kunnen omgooien en positief naar de toekomst willen kijken, dan raad ik u aan nog eens op te zoeken bij Uitzending Gemist.

Header Image

 

Groeidenken

Waar wil ik met u naar toe in deze blog? Ik wil graag het vermogen om te kunnen en/of willen ‘veranderen’ van de gemiddelde Nederlandse werknemer eens onder de loep nemen. Daarnaast ook de rol van de Nederlandse werkgever, ondernemer of leidinggevende in dit kader tegen het licht houden.

Zó lichtvoetig en impulsief als de deelnemers in eerder genoemde TV-formats acteren. Zó anders is het gesteld, qua out-of-the-box-denken, met de gemiddelde werknemer.

Wat betekent dit gedrag voor u als werkgever, ondernemer of leidinggevende? Doen uw medewerkers wel echt het werk wat ze willen? Worden hun talenten voldoende benut en zouden ze ook niet liever vertrekken of misschien ziet u ze zelf liever vertrekken? Uit de populariteit van het programma ‘Ik Vertreken ook uit diverse onderzoeken blijkt, dat veel mensen niet echt tevreden zijn met hun huidige leven, baan of werk.

Dat is eigenlijk wel een beetje vreemd. We leven namelijk op dit moment, los van de coronacrisis, in grote welvaart. Nederland staat in bijna alle lijstjes in de TOP 5 of de TOP 10. Daarnaast hebben we veel meer vrije tijd dan vroeger, het zware werk is overgenomen door machines en is onze arbeidstijdverkorting in de afgelopen decennia in veel gevallen van 48 uur naar 32 uur gegaan.

Happiness Manager
Daarnaast heeft de afdeling Personeelszaken plaatsgemaakt voor academisch opgeleide fulltime HR-managers die er werkelijk alles aan doen om via ontwikkelprogramma’s, competentiematrixen per functie en onboarding het voor (nieuwe) medewerkers zo prettig mogelijk te maken. Zelfs de functie van een zogenaamde Happiness Manager is sterk in opkomst. Toch blijkt uit veel medewerkers-tevredenheidsonderzoeken dat medewerkers niet echt tevreden zijn en met name niet blij zijn met hun leidinggevende. Dat laatste is wel opmerkelijk te noemen.

Ik Vertrek’
Natuurlijk is het programma ‘Ik Vertrek’ vooral populair omdat we hard kunnen lachen om die zogenaamde ‘domme mensen’ die hun ‘bizarre dromen’ najagen. Je zou het een ‘fatale fantasie’ kunnen noemen. Los van het feit dat in die wilde plannen vaak een goede financiële onderbouwing voor hun plannen ontbeert of dat kennis van de taal van hun nieuwe moederland ontbreekt en de mensen eigenlijk niet weten waar ze aan beginnen of wat ze achterlaten. Nee, ze willen vaak gewoon een rustiger, minder hectisch leven met meer tijd voor elkaar. Klaar met hun ratrace.

Wat we op TV zien is vooral goed voor de kijkcijfers. Hevig transpirerende mensen, die door de vele kopzorgen maar moeilijk kunnen slapen en elkaars irritatiegrenzen opzoeken.
Dat het vaak mislukt vinden we dan ook logisch, maar wanneer is het feitelijk mislukt of speelt er nog iets anders?

Veel van de deelnemers zijn ondanks hun zorgen en het harde werken vaak wel veel gelukkiger, omdat ze het gevoel hebben weer meer regie over hun eigen leven te hebben gekregen. Ook bij het programma ‘Foodtruck Gezocht’ ziet men deelnemers risico’s nemen – al hun spaargeld uitgeven – en zijn ze dingen gaan doen, zoals zelf koken, wat ze voor die tijd nauwelijks deden of zelfs maar enige vaardigheid in hadden. Waar ik in een eerdere blog onlangs Pippi Langkous citeerde: “Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk dat ik het wel kan.” Tja, dat is in deze situaties misschien wat lichtvoetig aangevlogen.

Leermoment
Wat kunnen we hier nu van het bovenstaande leren? Met de ervaringen dat de medewerkers die wel weggaan, ook vaak aangeven dat hun leidinggevende een belangrijke reden van hun vertrek is.
Natuurlijk wordt er dan vaak voor de lieve vrede gezegd dat het vooral een ‘salariskwestie’ is. Dan blijft men weg van een directe en persoonlijke aanval op het functioneren van die baas of leidinggevende. Hoe handig is dat?

Stel dat we de mogelijke en echte redenen van vertrek wél in de persoonlijke werksfeer betrekken, wat had er dan eerder moeten gebeuren? Vooropgesteld dat je de man of vrouw, die via de AVROTROS een ijssalon op de Noordpool wil beginnen, waarschijnlijk niet meer van die druistige plannen kunt weerhouden.

Stel elkaar in dit verband eens de volgende vragen.
Wat zijn onze persoonlijke drijfveren in het werk? Wat motiveert ons, waar lopen we echt warm voor? Wat gaat goed, wat kan beter en wat moet eigenlijk anders in de organisatie?

En weet uw leidinggevende dit ook? Vraagt hij u als ondernemer of leidinggevend daar weleens naar? Vele grote branden waren te voorkomen geweest als er simpelweg een kopje water beschikbaar was geweest.

Denk eens aan een totaal andere opzet van functionerings- of carrièregesprekken en praat dan met elkaar over bovenstaande zaken. Welke verwachtingen zijn er? Welke uitdaging gaan we met elkaar aan? Of hebben we het er niet over? Geen bericht is dus goed bericht?
‘Hij is nu eenmaal zo! Zo gaat het bij ons in het bedrijf? Ik hoef nog maar zes jaar te werken!
Wie zit er nou op mij te wachten? Het is nu eenmaal lastig om aan goed personeel te komen
.’

Coronacrisis
Een half jaar geleden zag de arbeidsmarkt er wel wat anders uit. Vóór de coronacrisis was er een behoorlijke vraag naar arbeidskrachten. In bijna alle sectoren van de economie waren veel vacatures en een groot aantal werknemers waren gevoelig voor een bijna risicoloze overstap naar een ander bedrijf of zelfs in een totaal andere tak van sport. Met name de jongste generatie werknemers is meer gevoelig voor sfeer en tertiaire arbeidsvoorwaarden, dan een gouden horloge vanwege een 25-jarig dienstverband. Dit moet eigenlijk wel een wake up call zijn.

Want ondernemers en leidinggevenden zijn vaak verbaasd en voelen zich overvallen door het plotselinge vertrek van medewerkers. Dat gevoel komt mij wat naïef over. Als je als ‘baas’ beter contact had gehad of je beter in de arbeidsverhoudingen had ingeleefd, zou je het vertrek mogelijk hebben kunnen voorkomen of in ieder geval er beter op voorbereid zijn. Want niet elk ‘plotseling vertrek’ is per definitie vervelend voor werkgever én werknemer.

Trouwe medewerkers die het goed naar hun zin hebben – dat is mooi – alleen soms is het ook goed dat het team eens verandert van samenstelling en dat er nieuw vers bloed bij komt.

Op dit moment nemen de vacatures af, stijgt werkloosheid en zullen veel medewerkers
wat vaker op hun plek of positie blijven zitten vanwege de onzekerheid in een nieuwe baan en de economische voorruitzichten. Dat geeft lucht, zekerheid en biedt kansen om met name de sfeer, in de meest brede zin van het woord, op de ‘werkvloer’ te gaan verbeteren. Dit geldt voor ondernemer, leidinggevende én medewerker. Inzicht in onszelf geeft inzicht in anderen.

Tenslotte
Medewerkers zijn heel vaak het belangrijkste kapitaalgoed van het bedrijf. We werken met z’n allen een zeer groot deel van ons leven, dus benut elkaars talenten optimaal, deel kennis, behoud kennis en werk aan vaardigheden om te kunnen communiceren en te willen verbinden.

Belangrijk is ook te weten hoe mensen gemotiveerd raken en het blijven, zodat plezier hebben in het werk en trots kunnen zijn op wat men kan en wil bereiken. Of men wil vertrekken of blijven, en of het nu een leidinggevende, ondernemer of medewerker is. Dus voor je vertrekt of begint? Vraag eerst en vooral tijdig wat feed back of reflectie van professionals die verstand hebben dit soort zaken.

Bert Geerts, trainer coach.