Comment mener un entretien d’évaluation avec un collaborateur peu performant ?

Kenneth Smit éditorial | 11-10-2019

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Vous en avez peut-être déjà fait l'expérience : un employé qui ne peut pas répondre à ce que vous attendez de lui et/ou qui souffre d'un passage à vide. L’essentiel est que cet employé est incapable d’apporter sa part à l’ensemble. Bien sûr, vous savez que vous devez discuter du problème et le résoudre, en partie parce que le reste de l'équipe peut également être conscient des performances de cet employé. Vous ne pouvez pas rester silencieux et devrez maintenir votre crédibilité en agissant. Mais que faut-il dire ?

Le point de départ d’une telle conversation est toujours de provoquer un changement de performance, ce qui est une bonne raison de ne pas attendre plus longtemps pour avoir cette conversation. Si vous ne le faites pas, le salarié considérera cette performance comme suffisante. Pour vous aider à démarrer, nous décrivons quelques points que vous pouvez utiliser dans cette conversation.

  • Informez l’employé de votre préoccupation

Il s’agit d’une conversation sérieuse, il est donc important de ne pas tourner autour du pot. Vous n’êtes donc pas obligé de bavarder pendant une demi-heure avant de faire part de vos préoccupations. En étant clair d’emblée, vous soulignez également l’importance que vous accordez à un changement nécessaire.

  • Partagez des exemples spécifiques

Il ne sert à rien de donner de vagues exemples de quelque chose que vous remarquez, alors assurez-vous de pouvoir donner des exemples précis dans lesquels le comportement décevant est exprimé ou mentionner une performance décevante et la cause que vous reconnaissez.

  • Quels sont les effets sur l’équipe ?

Essayez d'établir un lien entre le comportement ou la performance et l'impact qu'il a sur l'organisation. Les conséquences pour une équipe spécifique peuvent être encore plus importantes ; peut-être que des tensions inavouées surgissent entre collègues à propos de résultats décevants. Si vous ne pouvez pas expliquer l’impact négatif du comportement, il est plus difficile pour l’employé de comprendre pourquoi un changement est nécessaire.

  • Qu’attendez-vous du salarié ?

L'employé peut ne pas savoir comment provoquer un changement dans son comportement ou dans la performance qu'il délivre. C’est pourquoi il est important que vous, en tant que manager, y réfléchissiez à l’avance. Comment pouvez-vous aider l’employé et qu’est-ce qui est attendu exactement ? Soyez clair dans la définition des attentes.

  • Soyez clair sur le manque de changement

Le point de départ de cette conversation est évidemment le changement, mais il faut également indiquer clairement aux employés les prochaines étapes s'il n'y a pas de changement dans leur comportement ou leurs performances. Les mesures disciplinaires ne doivent pas nécessairement être discutées directement, mais l'employé doit savoir qu'il s'agit d'une affaire sérieuse.

  • L'initiative du salarié

Assurez-vous qu'en tant que manager, vous ne prescrivez pas toutes les étapes à l'employé, laissez-le réfléchir par lui-même et proposer des solutions. Comment veut-il apporter le changement ?

  • Planifier un moment d'évaluation

Une fois que l’employé a accepté de travailler sur sa performance, il est important de planifier immédiatement une réunion de suivi.

  • Terminez en toute confiance

Après une telle conversation, il est important en tant que manager d'exprimer également sa confiance envers l'employé. Le fait que vous utilisiez cette conversation pour provoquer un changement montre que vous faites confiance à la capacité de l'employé à apporter un changement.

De telles conversations peuvent toujours être tendues pour les deux parties, il est donc important de se rappeler que le but ultime de la conversation est d'aider l'employé. Ici aussi, une bonne préparation représente la moitié du succès !

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