L’une des plus grandes frustrations parmi les employés est un manager qui fait de la microgestion. Il s'agit d'un style de management dans lequel le manager surveille de près le travail de ses collaborateurs, avec une attention excessive aux détails. L’idée sous-jacente à ce style de management est souvent que le manager pense pouvoir améliorer l’efficacité, la qualité et la productivité des collaborateurs. Mais dans la pratique, cela se produit souvent exactement à l’opposé. Non seulement cela réduit la productivité des employés, mais cela entraîne également une baisse drastique du moral lorsqu’ils ont l’impression d’être contrôlés à chaque étape.

La microgestion peut dans certains cas conduire à des résultats à court terme, mais d'un autre côté vous envoyez le signal que vous ne faites pas confiance au travail de vos employés, de cette façon vous gênez souvent le potentiel et la créativité de votre équipe et vous travaillez vous-même toutes les directions. risque d'épuisement professionnel en essayant de rester au courant du travail de chacun.

Comment, en tant que manager, vous assurez-vous d’éviter la microgestion et de responsabiliser vos employés ? Lisez les 5 conseils ci-dessous :

1. Vue d'ensemble

Assurez-vous que vos employés comprennent comment le travail qu'ils accomplissent contribue aux objectifs primordiaux de l'entreprise. En expliquant clairement ces objectifs aux employés, ils peuvent voir l'importance des petites tâches qu'ils effectuent. Cela réduit le besoin de microgestion quotidienne, car c'est aux spécialistes eux-mêmes de se diriger vers l'objectif primordial. Dans un scénario idéal, chaque employé reste concentré et se demande si le travail qu’il accomplit contribue au succès et aux objectifs de l’entreprise.

2. Des instructions et des attentes claires

Soyez aussi clair que possible lors du briefing sur une nouvelle mission ou un nouveau projet. Expliquez quoi, pourquoi et quand quelque chose doit être fait pour ce nouveau projet. Vous pouvez tester si l'employé comprend les objectifs du projet en lui posant des questions. Il est encore mieux de fixer des objectifs clairs et mesurables avec les collaborateurs. N’imposez pas cela au collaborateur, mais impliquez-le dans cette démarche pour lui donner un sentiment d’inclusion et de responsabilité. Le principe SMART est adapté à cela.

3. Moments d'évaluation

Fixez des délais avec les employés que vous pouvez utiliser comme moments d'évaluation. De cette façon, vous convenez d'un moment ensemble pour recevoir des mises à jour sur le travail. Bien sûr, l'employé peut toujours vous contacter pour toute question d'aide, mais vous pouvez ainsi vous concentrer sur d'autres activités plus prioritaires. Cela donne également au salarié un sentiment de responsabilité.

4. Commentaires sur le résultat finaln

En créant des attentes et des objectifs clairs, vous vous assurez qu'en tant que manager, vous n'avez plus à vous soucier du processus. Chacun connaît les objectifs généraux et est libre d’expérimenter et d’essayer de nouvelles choses, à condition que les résultats puissent être mesurés. De cette façon, vous mesurez si ces efforts ont produit quelque chose de positif ou non, de sorte que vous vous concentrez uniquement sur le résultat final et non sur le « comment ». Par exemple, sur le lieu de travail, ce n’est pas la volonté du manager qui détermine la manière dont le travail est effectué, mais plutôt le résultat final.

5. Communication bidirectionnelle

Soyez ouvert aux commentaires et suggestions de vos employés. Il existe plusieurs façons de faire avancer les choses, les spécialistes de votre équipe connaissent peut-être la meilleure façon de faire quelque chose. Assurez-vous qu’ils sachent qu’ils peuvent toujours vous proposer des idées ou des opinions.