Supposons que vous soyez responsable d'une organisation. Vous aimeriez apporter des modifications, mais vous ne parvenez toujours pas à mettre en œuvre les modifications. Vous avez déjà essayé diverses méthodes avec des résultats largement décevants. Les changements échouent souvent pour diverses raisons telles qu’une mauvaise planification, une mauvaise gestion ou des connaissances insuffisantes. Pour réussir la mise en œuvre des changements, le professeur John Kotter a élaboré un modèle de changement en 8 phases. Avec ces 8 phases, vous vous assurez que les changements réussissent désormais. Curieux de savoir comment mettre en œuvre les changements avec succès ? Alors continuez à lire rapidement.

1. Créer un problème d'urgence

Selon John Kotter, la première étape est la plus importante. Lorsque vous apportez des changements, il est important de créer un sentiment d’urgence parmi toutes les personnes impliquées. Pourquoi l’entreprise doit-elle changer ? Faire comprendre aux collaborateurs la nécessité et l’urgence du changement. Garantissez un dialogue ouvert, honnête et convaincant, car cela créera un soutien. Il est important que vous parliez aux employés des menaces possibles et des solutions. Selon Kotter, les émotions sont le moteur du changement. Par conséquent, mettez l’accent sur les émotions telles que l’espoir, la confiance, l’optimisme et l’enthousiasme plutôt que sur la simple raison.

2. Former une coalition directrice

La deuxième étape consiste à former une coalition directrice. La coalition directrice dirige tous les efforts liés aux changements et encourage les employés à réfléchir et à participer. Selon Kotter, il faut une coalition directrice qui soutienne les changements. Cette coalition directrice est composée d'un groupe de personnes enthousiastes provenant de différents niveaux de l'organisation. Il est important qu’il s’agisse de personnes occupant des fonctions et des postes différents, afin que chacun puisse s’identifier à elles.

3. Développer une nouvelle vision et une nouvelle stratégie

La prochaine étape consiste à développer une nouvelle vision. La nouvelle vision doit clairement montrer pourquoi le changement est nécessaire. Rendez la vision concrète, réaliste, compréhensible et attrayante afin que tout le monde comprenne clairement ce que vous souhaitez réaliser au sein de l’organisation. Créez ensuite une stratégie qui correspond à la nouvelle vision. En liant la stratégie à la vision, vous pouvez mettre en œuvre les changements étape par étape. Développez la stratégie dans un plan de changement afin qu’il soit clair ce qui doit être changé exactement.

4. Communiquer la vision du changement

Dans cette quatrième phase, il est important que vous communiquiez la vision du changement. En présentant cette vision de manière claire communiquer, vos collaborateurs savent où ils en sont. Une bonne communication peut largement éliminer l’incertitude, la peur et la méfiance à l’égard des changements. De plus, les salariés s’impliquent également davantage dans les changements. Pour accroître encore davantage l’implication, il est important qu’il y ait un dialogue ouvert sur les changements. Comment garantir un dialogue ouvert ? Les managers jouent un rôle important à cet égard en étant vulnérables, révélateurs et ouverts. Cela incite également les parties prenantes à se sentir invitées à s’impliquer plus personnellement dans le processus de changement.

5. Supprimez les obstacles

La cinquième phase consiste à éliminer les obstacles qui entravent le changement des employés. « Quels sont ces obstacles ? Cela pourrait inclure une modification des systèmes et des structures pour faciliter les changements, comme la réorganisation des espaces de travail. Il est important pour cette étape que vous créiez un soutien et cela nécessite un engagement total de la direction.

6. Rendre visibles les réussites à court terme

Au cours de la sixième phase, il est important que vous rendiez les succès à court terme visibles à tous les membres de l'organisation. Selon Kotter, cela est important car cela crée la confiance dans le succès de la nouvelle vision et de la nouvelle stratégie. C'est également une récompense pour ceux qui travaillent dur pour mettre en œuvre la nouvelle vision et la nouvelle stratégie.

7. Poursuivre les modifications

La septième étape consiste à faire en sorte que les changements se poursuivent. Selon Kotter, de nombreux changements échouent parce que les employés pensent que le processus de changement est déjà terminé. Comparez cela à une course de marathon : si vous êtes juste avant la ligne d’arrivée, vous ne vous arrêtez pas, n’est-ce pas ? C'est la même chose avec les changements, alors continuez à faire avancer les changements pendant cette phase. Il est également important que vous recherchiez des améliorations. Recherchez ce qui fonctionne, affinez votre approche et mettez-la en œuvre dans d’autres parties.

8. Donnez aux changements une place permanente

Cette dernière phase consiste à s’assurer que les changements trouvent une place permanente au sein de l’organisation. Comment s’assurer qu’il obtienne une place permanente ? Pour ce faire, vous mesurez et évaluez périodiquement et systématiquement la progression du changement. En mesurant et en évaluant, vous savez exactement à quoi ressemblent les changements. Ce n’est pas sans raison qu’on dit « Mesurer = connaître ». C'est comme ça! La discipline et la persévérance pour poursuivre les changements sont donc très importantes dans cette phase.

Gestion du changement

Nous avons brièvement expliqué par quelles phases vous devez passer si vous souhaitez réussir votre changement d'entreprise. En pratique, les phases s’enchaîneront harmonieusement. Il est important que vous continuiez à communiquer avec vos employés à toutes les étapes. Vous souhaitez discuter de conduite du changement avec l’un de nos ? formateurs? Ou souhaitez-vous d’abord plus d’informations à ce sujet ? Amélioration des affaires ? Nous sommes heureux de vous aider à changer avec succès !