Google kennen we als een van de meest vooruitstrevende bedrijven ter wereld. Een tekenend beeld van de opkomst van de internetindustrie, die binnen 10 jaar tot de topbedrijven wereldwijd is gaan behoren. Toch lag dit zo innovatieve en moderne bedrijf onlangs flink onder vuur. Waarom? Vanwege haar diversiteitsbeleid. Niet het beleid van de organisatie overigens, maar vanwege een memo van een medewerker die is uitgelekt. Een programmeur uitte zijn kritiek over het diversiteitsbeleid binnen het bedrijf. Volgens hem is er sprake van positieve discriminatie bij vrouwen en zijn seksverschillen in de technologische sector simpelweg te verklaren op basis van biologische verschillen. Hoe kan jij als manager een mediarel voorkomen en hoe is het gesteld met jouw diversiteitsbeleid?

Wat betekent een diversiteitsbeleid?

De diversiteit op de arbeidsmarkt wordt steeds groter en is daarmee ook een belangrijk punt geworden op de agenda van elk managementteam en directies van bedrijven. Internationalisering speelt een belangrijke rol, maar zeker ook de vergrijzing en in toenemende mate het toetreden van vrouwen tot de arbeidsmarkt. Maar daar houdt het niet op. Er moet ook worden gedacht aan diversiteit qua seksuele voorkeuren, capaciteiten, leeftijden, etc. Als werkgever is het best lastig om al deze partijen en belangen tevreden te houden en te zorgen voor een juiste balans binnen je bedrijf. Menig HR-afdeling stoeit er dan ook mee. Diversiteitsbeleid kan het beste worden omschreven als een uitgebalanceerd beleid dat erop is gericht optimale, duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers te bereiken. Daarbij rekening houdend met alle verschillen en overeenkomsten. Als werkgever voer je dus een beleid dat rekening houdt met de verschillen tussen alle medewerkers en dat bedoeld is om een optimale mix te hanteren waarin geen enkele groep ondervertegenwoordigd is.

Wat zijn de voordelen van een diversiteitsbeleid?

Diversiteitsbeleid leidt altijd tot veel discussie. Want, waarom zou je niet gewoon ten alle tijden de beste kandidaat kiezen, los van diversiteit? Waarom zouden er meer vrouwen, mannen of buitenlandse medewerkers in het bedrijf moeten zijn? Als de beste kandidaten allemaal vrouwen zijn, wat is er dan mis met een bedrijf waar enkel vrouwelijke medewerkers actief zijn? Diverse onderzoeken wijzen uit dat een mix van mensen met verschillende nationaliteiten, sociale klassen en geslachten het bedrijf daadwerkelijk ten goede komt. Kijk maar naar je eigen situatie. Werk je liever met mensen van hetzelfde geslacht en hetzelfde land van herkomst of met een mix? Een aantal concrete voorbeelden van gedegen diversiteitsbeleid zijn:

Meer innovatie en ervaring

Diversiteit brengt innovatie. Door het koppelen van mensen met een diverse afkomst en geslachten, breng je diversiteit in huis op het vlak van ervaringen en visies. Daar zal je bedrijf enorm van profiteren.

Je organisatie leert

Diversiteit brengt ook een versnelde leercurve voor je bedrijf. In bedrijven waar bijvoorbeeld Engels de voertaal geworden is, leert men veel sneller internationaal te denken en opereren. Dat brengt dan weer concurrentievoordelen met zich mee.

Groeiende talentvijver

Wie een brede blik heeft bij het werven, komt in aanraking met nieuwe netwerken van talent. Een specifieke minderheid die je in huis haalt kan je sneller in contact brengen met ander talent binnen die betreffende groep.

Maar vooral, het geeft voldoening en plezier

Maar wellicht wel het belangrijkste argument is dat diversiteit je veel voldoening en plezier geeft. Ten eerste zorg je er met een goed beleid voor dat ook minderheden een kans krijgen en dus niet afzakken in de maatschappij. Ten tweede brengt diversiteit veel dynamiek en plezier. Het is uitdagend en verfrissend voor je hele bedrijf.H