Door de groeiende economie neemt de krapte op de arbeidsmarkt steeds meer toe. Het vinden van talent wordt daar niet bepaald makkelijk op, laat staan het behouden van talent. Met name in de bouw- en technieksector is er een ‘war for talent’ gaande, waar werkgevers met creatieve oplossingen moeten komen om talent te zien te behouden. Eén van die oplossingen is het investeren in de groei van je personeel. Door het bieden van een leercurve en het schetsen van een toekomstbeeld wordt bij het personeel duidelijk waar zij passen binnen de visie van het bedrijf. Zodoende wordt enerzijds de betrokkenheid en het behoud van personeel vergroot en anderzijds wordt er ook nog eens intern geïnvesteerd in een nieuwe generatie managers. Alleen hoe investeer je in deze groei van personeel? Wij zetten een aantal voorbeelden voor je op een rijtje.

Persoonlijk ontwikkelingsplan

De eerste stap van de investering is het opstellen van een persoonlijk ontwikkelplan (POP). Een POP is een afspraak tussen de werkgever en werknemer over de ontwikkeling van de werknemer. Het opstellen van een POP vergt veel tijd, maar het zoeken en aannemen van ander talent zal je uiteindelijk meer moeite gaan kosten. Tijdens het eerste gesprek bespreek je met de werknemer wat zijn of haar ambities zijn en hoe deze gekoppeld kunnen worden aan ontwikkelingsdoelen. Vervolgens ga je deze ontwikkelingsdoelen meetbaar maken en koppelen aan een looptijd, zodat de voortgang bewaakt kan worden en de opgestelde doelen ook daadwerkelijk worden geëvalueerd.

Delegeren kun je leren

Veel managers besteden het liefst hun tijd aan comfortabele werkzaamheden die eigenlijk net niet belangrijk genoeg zijn. Het delegeren van dit soort werkzaamheden is juist voor je werknemers een ultieme mogelijkheid om hun vaardigheden te vergroten en bovendien bespaart het jou als manager weer tijd! Leer dus om te delegeren, maar ga er niet van uit dat werkzaamheden meteen exact hetzelfde worden uitgevoerd als dat jij gewend bent.

Trends in de markt

Het is belangrijk om als bedrijf op de hoogte te zijn van de laatste veranderingen in de markt en wellicht nog belangrijker om de vertaalslag van deze ontwikkelingen te maken naar de vereiste competenties van de medewerkers. Als manager of baas zal jij hier je leiderschap naar voren moeten laten komen en moeten bepalen welke van deze ontwikkelingen ook van toepassing zullen zijn op het functioneren van de werknemer. Een eerste stap die je hierin kan maken is het aandragen van een kwartaalmeeting, waar elke discipline een presentatie moet geven over de laatste ontwikkeling in hun vakgebied. Op deze manier is er een constante stroom van kennisdeling, wat ten goede zal gaan van de betrokkenheid en de groei van alle werknemers.

Wees een voorbeeld

Een werknemer zal de waarde van zelfontwikkeling steeds meer gaan omarmen, indien jij als manager of baas ook werkt aan je persoonlijke groei. Doe je dit niet, dan komt het streven naar meer ontwikkeling ook niet geloofwaardig over bij de werknemer. Wees dus een voorbeeld en je zult merken dat persoonlijke groei een onderdeel wordt van de werkcultuur. Ga bijvoorbeeld eens naar een seminar, schrijf je in voor een masterclass of volg een training op het gebied van leiderschap.