Verandermanagement binnen organisaties. Elke medewerker heeft er vroeg of laat mee te maken: veranderen. Voor de voorbereidingen van een verandering is voldoende tijd vrijgemaakt, alles is tot in de puntjes voorbereid en dan kan de implementatie beginnen. Helaas vallen de resultaten van het verandermanagement tegen of nog erger: het veranderingsproces mislukt. Tot 70 % van alle veranderprocessen in de bedrijfswereld mislukt en er wordt te weinig geïnvesteerd om de veranderingen succesvol te laten verlopen.

Wat  jij nodig hebt, is een aanpak waarmee je veranderingen succesvol kunt doorvoeren. Een aanpak waarbij je rekening houdt met iemands voorkeuren en er wederzijds begrip is. De kleurentheorie van de Caluwé en Vermaak (2006) kan jou hierbij helpen. Wil jij weten hoe jij de kleurentheorie kan toepassen?  Je leest het in deze blog.

Wat is verandermanagement?

De afgelopen weken hebben we al diverse keren gesproken over verandermanagement. Zo hebben we in onze vorige blog verteld over een aanpak over verandermanagement. En in weer een andere blog zijn we ingegaan op de verschillende fases van verandermanagement.

Wat is verandermanagement nu precies? Verandermanagement is een vorm van management dat zich richt op het doorvoeren van veranderingen binnen een bedrijf of organisatie. Volgens Tiggelaar (2010) ligt in de literatuur over verandermanagement de focus te sterk op het cognitieve aspect van het gedrag en de wil van mensen. Gedrag is volgens Tiggelaar een complex probleem dat je niet kunt omschrijven in één begrip; het is belangrijk dat je meerdere visies op gedrag gebruikt. Ook over veranderen zijn er verschillende visies. Een model dat aansluit bij verschillende visies over veranderen is de kleurentheorie.

De kleurentheorie  van De Caluwé en Vermaak

De kleurentheorie is een model ontwikkeld door de hoogleraar advieskunde  Leon de Caluwé en organisatiepsycholoog Hans Vermaak. Het model weergeeft vijf visies op veranderen. Elke visie heeft een eigen kleur en weergeeft dus een onderliggende set van overtuigingen over veranderen. Er zijn volgens Caluwé en Vermaak (2006)vijf  verschillende kleuren: geel, blauw, rood, groen en wit.  In onderstaande tabel vind je per kleur wat de visie op veranderen is en wanneer de verandering  geslaagd is (de succesfactor).

Geeldrukdenken

Bij medewerkers die een gele  visie over veranderen hebben, is draagvlak creëren, belangen bundelen en win-win situaties maken erg belangrijk.  Ook sleutelfiguren zoals machthebbers, opinieleiders of krachtige persoonlijkheden moeten achter de veranderingen staan. Geeldrukdenkers geloven dat iedereen handelt uit eigen belang, dat er altijd verborgen agenda’s zijn.  Het maakt niet uit wat iemand zegt, maar wie het zegt. En ook niet om wat je kent, maar juist om wie je kent.

Blauwdrukdenken

Bij personen die een blauwe visie over veranderingen hebben, is efficiënt organiseren, gedetailleerde specificaties, planning en controle erg belangrijk. Voor deze groep geldt: eerst denken en dan pas doen. Herinner jij  je nog die ene medewerker die het  resultaat van tevoren bepaalt, net als de weg  ernaar toe: van A naar B? Dat is een blauwdrukdenker die houdt van stappenplannen, handboeken en richtlijnen. Hun keuzes zijn gebaseerd op expertises en bewijzen, want meten is weten. Wat niet meetbaar is, doet er volgens hen niet toe.

Rooddrukdenken

Bij medewerkers die door een rode bril naar veranderingen kijken, is mensen motiveren en het “wij-gevoel” erg belangrijk. Deze groep moet je op de juiste manier prikkelen en motiveren. Dit doe je door goed gedrag te belonen en ongewenst gedrag te corrigeren. Hoe zorg je voor een “wij-gevoel” bij deze groep? Dit doe je door onder deze medewerkers een gevoel van saamhorigheid te creëren. Hierbij is goede communicatie, goed samenwerken en teambuilding erg belangrijk. Want volgens hen kunnen veranderingen alleen plaatsvinden in persoonlijke, open en respectvolle conversaties. Steun, erkenning, perspectief en respect tonen  is bij de rooddrukdenkers essentieel.

Groendrukdenken

Bij deze medewerkers is  het belangrijk dat je medewerkers in leersituaties brengt.  Want als  je leert verander je;  en als je verandert, leer je. Laat groendrukdenkers zich nieuwe vaardigheden eigen maken, zich aanpassen aan veranderde omstandigheden of zich bewust worden van eigen manier van doen en kijken.  Want als medewerkers weten waarin ze “bewust onbekwaam” zijn, dan weten ze wat ze nog niet kunnen en zijn ze gemotiveerd om daarin te investeren en te werken. Hoe maak je veranderingen bij deze groene groep tot een succes? Door feedback te geven en ook door  ruimte te geven voor reflectie.  Je mag en moet van je fouten leren.Witdrukdenken

Witdrukdenken

Wat is nu typerend bij de laatste groep: de witdrukdenkers? Bij witdrukdenkers komen medewerkers uit zichzelf in actie. Zelforganisatie, betekenisgeving en wilsvorming zijn hierbij sleutelwoorden. Deze medewerkers komen in actie op basis van hun drijfveren en stellen zichzelf alleen open voor verandering wanneer zij dit zelf willen. Heb jij een collega die alleen iets doet, omdat hij of zij dit zelf wil? Dan is de kans groot dat dit een witdrukdenker is. Deze  medewerkers  zijn moeilijk te beïnvloeden en ze zijn creatief, innovatief en eigenwijs.

Kleur bekennen met verandermanagement

Als jij moet veranderen, door welke gekleurde bril kijk jij dan? Als er veranderingen plaatsvinden dan kijkt ieder vanuit zijn eigen gekleurde  bril naar deze veranderingen. De communicatie tussen twee  personen met beide een rode bril zal doorgaans soepeler verlopen dan bijvoorbeeld  tussen twee  personen met een rode en een blauwe bril.

Het is belangrijk dat je realiseert dat alle kleuren gelijkwaardig zin. De ene kleur is niet beter of slechter dan de andere. Iedereen heeft zijn voorkeur om te communiceren vanuit een bepaalde hoofdkleur. Het is de kunst om bij veranderingen  te communiceren met een combinatie van verschillende  kleuren. Een kleur moet de hoofdbenadering zijn waarmee je  een heldere boodschap communiceert. Vervolgens ga je in het verandertraject  de verschillende kleuren erbij betrekken en communiceren vanuit deze  verschillende kleuren. Bijvoorbeeld door het opstellen van een plan (blauw), onderhandelen over het benodigde budget (geel), communiceren met de doelgroep (rood), coachen van anderen (groen) en ruimte scheppen (wit).

Door te communiceren vanuit verschillende brillen  kun je met elkaar beter praten en ook meer betekenisvol over veranderen praten. Niemand kan kleurloos praten of denken. Echter jezelf bewust worden van bepaalde voorkeuren en afkeuren draagt bij aan een betekenisvolle dialoog. En door een betekenisvolle dialoog, is de kans op draagvlak groter. En hierdoor is de kans ook groter op  een succesvolle implementatie van de veranderingen.

Kleur bekennen met Insights Discovery

Niet alleen bij veranderingen, maar ook in het dagelijks leven onderneem je actie op basis van bepaalde voorkeuren. Een model dat ook gebruik maakt van kleuren en waarbij je inzicht krijgt in jezelf en in anderen, is  het Insights Discovery wiel. Dit Insights Discovery wiel is ontwikkeld door Andrew en Andi Lothian en is gebaseerd op het gedachtegoed van Carl Gustav Jung. In onderstaande afbeelding  zie je het Insights Discovery wiel.

De kleuren verwijzen naar gedragsvoorkeuren die bepalen hoe je reageert, denkt en handelt. Iedereen heeft alle  kleuren in zich  en de combinatie van de kleuren maakt ons als mens uniek. Door de jaren heen heb je een voorkeur ontwikkeld voor  bepaalde  kleuren en ook de context speelt hierin een grote rol. Met de kleurentaal van Insights Discovery krijg je  meer inzicht in jezelf en in anderen. Zo leer je waar je kwaliteiten en je ontwikkelpunten liggen. Ook leer je  om de kleuren te herkennen bij collega’s en dit zorgt o.a. voor meer wederzijds begrip, effectievere  samenwerking en betere communicatie.

Succesvolle organisatieverandering

Hoe kun je ervoor zorgen dat jouw medewerkers succesvol reageren op veranderingen? Dit doe je door gebruik te maken van Insights Discovery. Elk individu reageert anders op verandering en met Insights Discovery krijg je inzicht in de voorkeuren van je medewerkers. Voor, tijdens en na de veranderingen spreek je in de verschillende kleurentalen van je team. Door te spreken in verschillende  kleurentalen, voelen medewerkers zich gehoord, zijn ze meer betrokken en meer geneigd om een positieve bijdrage te  leveren aan de veranderingen. Een persoonlijke aanpak is dus essentieel bij verandermanagement en Insights Discovery levert daar een belangrijke  bijdrage aan.

Business Improvement

Wil jij weten hoe je kleur kunt bekennen bij jouw verandertraject? Of weet je niet welk  verandertraject voor jou geschikt is?  Wij helpen je graag op weg met jouw Business Improvement #Change2success

Bronnen
De Caluwé, L. & Vermaak, H. (2006). Leren veranderen: een handboek voor de veranderkundige. Deventer: Kluwer.

Tiggelaar, B. (2010). The Core of the Matter: Haalbaarheid en effectiviteit van gedragsgerichte dual system-interventies bij verandering in organisaties. Soest: Tyler Roland Press.