Een van de grootste frustraties onder medewerkers is een manager die aan micromanagement doet. Dit is een managementstijl waarbij de manager het werk van zijn medewerkers nauwlettend in de gaten houdt, met een overmatige hoeveelheid aandacht voor details. De achterliggende gedachte achter deze managementstijl is vaak dat de manager denkt de efficiëntie, kwaliteit en productiviteit van de medewerkers te verbeteren. In de praktijk blijkt dit vaak echter juist het tegenovergestelde te bewerkstelligen. Het vermindert namelijk niet alleen de productiviteit van de medewerkers, maar zorgt ook voor een drastische daling in het moreel wanneer zij het gevoel hebben bij elke stap gecontroleerd te worden.

Micromanagement kan in enkele gevallen leiden tot korte termijn resultaten, maar aan de andere kant geef je het signaal af dat je het werk van jouw medewerkers niet vertrouwt, belemmer je op die manier vaak de potentie en creativiteit van jouw team en werk je jezelf in alle waarschijnlijkheid richting een burn-out door bovenop het werk van iedereen te willen zitten.

Hoe zorg je er dan als manager voor dat je micromanagement kunt vermijden en je medewerkers in hun kracht laat werken? Lees de 5 tips hieronder:

1. Het grote plaatje

Zorg ervoor dat jouw medewerkers snappen hoe het werk dat zij leveren bijdraagt aan de overkoepelende doelen van het bedrijf. Door deze doelen duidelijk te maken voor de medewerkers, kunnen zij zelf het belang inzien van de kleinere werkzaamheden die zij uitvoeren. Dit vermindert de behoefte aan dagelijks micromanagement, het is namelijk aan de specialisten zelf om te sturen richting het overkoepelende doel. In een ideaal scenario blijft elke medewerker gefocust en vragen zij zich af of het werk dat zij leveren bijdraagt aan het succes en de gestelde doelen van het bedrijf.

2. Duidelijke instructies en verwachtingen

Wees zo duidelijk mogelijk bij het briefen van een nieuwe opdracht of project. Leg uit wat, waarom en wanneer er iets moet gebeuren voor dit nieuwe project. Je kunt testen of de medewerker de doelstellingen van het project begrijpt door hem/haar zelf vragen te stellen. Nog beter is om samen met de medewerkers duidelijke, meetbare, doelen op te stellen. Leg deze de medewerker niet op, maar betrek hem/haar bij dit proces om ze een gevoel van inclusie en verantwoordelijkheid te geven. Het SMART principe leent zich hier goed voor.

3. Evaluatiemomenten

Stel samen met de medewerkers deadlines op die je kunt gebruiken als evaluatiemomenten. Op die manier stem je samen een moment af om updates over het werk te ontvangen. Natuurlijk kan de medewerker altijd bij jou terecht met eventuele hulpvragen, maar zo kun jij je bezig houden met andere werkzaamheden die meer prioriteit hebben. Dit geeft de medewerker ook een gevoel van verantwoordelijkheid.

4. Feedback op eindresultaten

Door duidelijke verwachtingen en doelen te scheppen zorg je ervoor dat jij als manager niet meer naar het proces hoeft om te kijken. Iedereen weet wat de overkoepelende doelstellingen zijn en is vrij om te experimenteren en nieuwe dingen uit te proberen, zolang de resultaten gemeten kunnen worden. Op die manier meet je of deze inspanningen iets positiefs hebben opgeleverd of niet, focus je dan ook alleen op het eindresultaat en niet op de “hoe”. Zo is het op de werkvloer niet de wil van de manager die leidend is in de manier waarop het werk gedaan wordt, maar juist de eindresultaten.

5. Tweezijdige communicatie

Stel je open op voor de feedback en suggesties van jouw medewerkers. Er zijn meerdere manieren om dingen voor elkaar te krijgen, de specialisten binnen jouw team weten wellicht wel de beste manier om iets te doen. Zorg er dan ook voor dat zij weten dat ze bij jou altijd terecht kunnen met ideeën of meningen.