Verandermanagement draait om kleur bekennen

verandermanagement

Verandermanagement binnen organisaties. Elke medewerker heeft er vroeg of laat mee te maken: veranderen. Voor de voorbereidingen van een verandering is voldoende tijd vrijgemaakt, alles is tot in de puntjes voorbereid en dan kan de implementatie beginnen. Helaas vallen de resultaten van het verandermanagement tegen of nog erger: het veranderingsproces mislukt. Tot 70 % van alle veranderprocessen in de bedrijfswereld mislukt en er wordt te weinig geïnvesteerd om de veranderingen succesvol te laten verlopen.

Wat  jij nodig hebt, is een aanpak waarmee je veranderingen succesvol kunt doorvoeren. Een aanpak waarbij je rekening houdt met iemands voorkeuren en er wederzijds begrip is. De kleurentheorie van de Caluwé en Vermaak (2006) kan jou hierbij helpen. Wil jij weten hoe jij de kleurentheorie kan toepassen?  Je leest het in deze blog.

Wat is verandermanagement?

De afgelopen weken hebben we al diverse keren gesproken over verandermanagement. Zo hebben we in onze vorige blog verteld over een aanpak over verandermanagement. En in weer een andere blog zijn we ingegaan op de verschillende fases van verandermanagement.

Wat is verandermanagement nu precies? Verandermanagement is een vorm van management dat zich richt op het doorvoeren van veranderingen binnen een bedrijf of organisatie. Volgens Tiggelaar (2010) ligt in de literatuur over verandermanagement de focus te sterk op het cognitieve aspect van het gedrag en de wil van mensen. Gedrag is volgens Tiggelaar een complex probleem dat je niet kunt omschrijven in één begrip; het is belangrijk dat je meerdere visies op gedrag gebruikt. Ook over veranderen zijn er verschillende visies. Een model dat aansluit bij verschillende visies over veranderen is de kleurentheorie.

De kleurentheorie  van De Caluwé en Vermaak

De kleurentheorie is een model ontwikkeld door de hoogleraar advieskunde  Leon de Caluwé en organisatiepsycholoog Hans Vermaak. Het model weergeeft vijf visies op veranderen. Elke visie heeft een eigen kleur en weergeeft dus een onderliggende set van overtuigingen over veranderen. Er zijn volgens Caluwé en Vermaak (2006)vijf  verschillende kleuren: geel, blauw, rood, groen en wit.  In onderstaande tabel vind je per kleur wat de visie op veranderen is en wanneer de verandering  geslaagd is (de succesfactor).

kleurentheorie

Geeldrukdenken
Bij medewerkers die een gele  visie over veranderen hebben, is draagvlak creëren, belangen bundelen en win-win situaties maken erg belangrijk.  Ook sleutelfiguren zoals machthebbers, opinieleiders of krachtige persoonlijkheden moeten achter de veranderingen staan. Geeldrukdenkers geloven dat iedereen handelt uit eigen belang, dat er altijd verborgen agenda’s zijn.  Het maakt niet uit wat iemand zegt, maar wie het zegt. En ook niet om wat je kent, maar juist om wie je kent.

Blauwdrukdenken
Bij personen die een blauwe visie over veranderingen hebben, is efficiënt organiseren, gedetailleerde specificaties, planning en controle erg belangrijk. Voor deze groep geldt: eerst denken en dan pas doen. Herinner jij  je nog die ene medewerker die het  resultaat van tevoren bepaalt, net als de weg  ernaar toe: van A naar B? Dat is een blauwdrukdenker die houdt van stappenplannen, handboeken en richtlijnen. Hun keuzes zijn gebaseerd op expertises en bewijzen, want meten is weten. Wat niet meetbaar is, doet er volgens hen niet toe.

 Rooddrukdenken
Bij medewerkers die door een rode bril naar veranderingen kijken, is mensen motiveren en het “wij-gevoel” erg belangrijk. Deze groep moet je op de juiste manier prikkelen en motiveren. Dit doe je door goed gedrag te belonen en ongewenst gedrag te corrigeren. Hoe zorg je voor een “wij-gevoel” bij deze groep? Dit doe je door onder deze medewerkers een gevoel van saamhorigheid te creëren. Hierbij is goede communicatie, goed samenwerken en teambuilding erg belangrijk. Want volgens hen kunnen veranderingen alleen plaatsvinden in persoonlijke, open en respectvolle conversaties. Steun, erkenning, perspectief en respect tonen  is bij de rooddrukdenkers essentieel.

Groendrukdenken
Bij deze  medewerkers is  het belangrijk dat je medewerkers in leersituaties brengt.  Want als  je leert verander je;  en als je verandert, leer je. Laat groendrukdenkers zich nieuwe vaardigheden eigen maken, zich aanpassen aan veranderde omstandigheden of zich bewust worden van eigen manier van doen en kijken.  Want als medewerkers weten waarin ze “bewust onbekwaam” zijn, dan weten ze wat ze nog niet kunnen en zijn ze gemotiveerd om daarin te investeren en te werken. Hoe maak je veranderingen bij deze groene groep tot een succes? Door feedback te geven en ook door  ruimte te geven voor reflectie.  Je mag en moet van je fouten leren.

Witdrukdenken

Wat is nu typerend bij de laatste groep: de witdrukdenkers? Bij witdrukdenkers komen medewerkers uit zichzelf in actie. Zelforganisatie, betekenisgeving en wilsvorming zijn hierbij sleutelwoorden. Deze medewerkers komen in actie op basis van hun drijfveren en stellen zichzelf alleen open voor verandering wanneer zij dit zelf willen. Heb jij een collega die alleen iets doet, omdat hij of zij dit zelf wil? Dan is de kans groot dat dit een witdrukdenker is. Deze  medewerkers  zijn moeilijk te beïnvloeden en ze zijn creatief, innovatief en eigenwijs.

Kleur bekennen met verandermanagement

Als jij moet veranderen, door welke gekleurde bril kijk jij dan? Als er veranderingen plaatsvinden dan kijkt ieder vanuit zijn eigen gekleurde  bril naar deze veranderingen. De communicatie tussen twee  personen met beide een rode bril zal doorgaans soepeler verlopen dan bijvoorbeeld  tussen twee  personen met een rode en een blauwe bril.

Het is belangrijk dat je realiseert dat alle kleuren gelijkwaardig zin. De ene kleur is niet beter of slechter dan de andere. Iedereen heeft zijn voorkeur om te communiceren vanuit een bepaalde hoofdkleur. Het is de kunst om bij veranderingen  te communiceren met een combinatie van verschillende  kleuren. Een kleur moet de hoofdbenadering zijn waarmee je  een heldere boodschap communiceert. Vervolgens ga je in het verandertraject  de verschillende kleuren erbij betrekken en communiceren vanuit deze  verschillende kleuren. Bijvoorbeeld door het opstellen van een plan (blauw), onderhandelen over het benodigde budget (geel), communiceren met de doelgroep (rood), coachen van anderen (groen) en ruimte scheppen (wit).

Door te communiceren vanuit verschillende brillen  kun je met elkaar beter praten en ook meer betekenisvol over veranderen praten. Niemand kan kleurloos praten of denken. Echter jezelf bewust worden van bepaalde voorkeuren en afkeuren draagt bij aan een betekenisvolle dialoog. En door een betekenisvolle dialoog, is de kans op draagvlak groter. En hierdoor is de kans ook groter op  een succesvolle implementatie van de veranderingen.

Kleur bekennen met Insights Discovery

Niet alleen bij veranderingen, maar ook in het dagelijks leven onderneem je actie op basis van bepaalde voorkeuren. Een model dat ook gebruik maakt van kleuren en waarbij je inzicht krijgt in jezelf en in anderen, is  het Insights Discovery wiel. Dit Insights Discovery wiel is ontwikkeld door Andrew en Andi Lothian en is gebaseerd op het gedachtegoed van Carl Gustav Jung. In onderstaande afbeelding  zie je het Insights Discovery wiel.

insights

De kleuren verwijzen naar gedragsvoorkeuren die bepalen hoe je reageert, denkt en handelt. Iedereen heeft alle  kleuren in zich  en de combinatie van de kleuren maakt ons als mens uniek. Door de jaren heen heb je een voorkeur ontwikkeld voor  bepaalde  kleuren en ook de context speelt hierin een grote rol. Met de kleurentaal van Insights Discovery krijg je  meer inzicht in jezelf en in anderen. Zo leer je waar je kwaliteiten en je ontwikkelpunten liggen. Ook leer je  om de kleuren te herkennen bij collega’s en dit zorgt o.a. voor meer wederzijds begrip, effectievere  samenwerking en betere communicatie.

Succesvolle organisatieverandering

Hoe kun je ervoor zorgen dat jouw medewerkers succesvol reageren op veranderingen? Dit doe je door gebruik te maken van Insights Discovery. Elk individu reageert anders op verandering en met Insights Discovery krijg je inzicht in de voorkeuren van je medewerkers. Voor, tijdens en na de veranderingen spreek je in de verschillende kleurentalen van je team. Door te spreken in verschillende  kleurentalen, voelen medewerkers zich gehoord, zijn ze meer betrokken en meer geneigd om een positieve bijdrage te  leveren aan de veranderingen. Een persoonlijke aanpak is dus essentieel bij verandermanagement en Insights Discovery levert daar een belangrijke  bijdrage aan.

Business Improvement

Wil jij weten hoe je kleur kunt bekennen bij jouw verandertraject? Of weet je niet welk  verandertraject voor jou geschikt is?  Wij helpen je graag op weg met jouw Business Improvement #change2success

 

Bronnen

De Caluwé, L. & Vermaak, H. (2006). Leren veranderen: een handboek voor de veranderkundige. Deventer: Kluwer.

Tiggelaar, B. (2010). The Core of the Matter: Haalbaarheid en effectiviteit van gedragsgerichte dual system-interventies bij verandering in organisaties. Soest: Tyler Roland Press.

 


Verandermanagement: Heeft jouw bedrijf nog bestaansrecht? Het medicijn: Verandering

Elk bedrijf is vroeg of laat toe aan verandering, of je nu een kleine of een grote speler op de markt bent, de conclusie blijft hetzelfde……….

“Verandermanagement is noodzakelijk voor de continuïteit van jouw bedrijf”.

Vroeger kon je met één goed businessmodel best een poosje voor uit, maar tegenwoordig lukt dat niet meer. De huidige maatschappij is enorm aan het veranderen waardoor jouw businessmodel sneller verouderd is en je dus opzoek moet naar nieuwe mogelijkheden om het bestaansrecht van jouw bedrijf te waarborgen. Maar hoe zorg je er nu voor dat jouw organisatie zich continu blijft veranderen en aanpassen?

Het is belangrijk dat we eerst even stil staan bij het woord “verandering”.
Wat betekent dit nu precies? Vaak denken we dan direct aan nieuwe ontwikkelingen zoals, nieuwe markten betreden, nieuwe producten ontwikkelen of dure nieuwe producten aanschaffen. Dit is echter niet altijd noodzakelijk. De officiële definitie van veranderen is namelijk:

“ Het weglaten, verwijdering, toevoeging of vervanging van een onderdeel of onderdelen “.

Een verandering hoeft dus niet altijd een grote ingreep te zijn terwijl veel mensen bij het woord verandering daar wel aan denken.

Ieder zijn eigen aanpak

Als je tien directeuren of managers vraagt wat ze onder verandermanagement verstaan, krijg je waarschijnlijk tien verschillende antwoorden. Elk bedrijf heeft namelijk te maken met zijn eigen leercurve. Het is dus ook vanzelfsprekend dat elk bedrijf een andere aanpak nodig heeft, daarom is het noodzakelijk om je bedrijf eerst goed te analyseren. Zijn jouw medewerkers, strategieën, huidige bedrijfscultuur en processen in balans? Hoe staat jouw organisatie er op dit moment voor? Waar wil je naar toe? Dit zijn allemaal vragen die je jezelf continu moet blijven stellen, om de huidige maatschappij de baas te blijven.

Wat is belangrijk bij verandermanagement en waarom?

Zachte kant
Bij verandermanagement hebben we te maken met meerdere kanten. Het is niet alleen een proces met aandacht voor de technische aspecten en de organisatiestructuur maar juist ook aandacht voor de ‘zachte kant’ (jouw werknemers). Deze kant van veranderen wordt namelijk steeds belangrijker.
De werknemers bepalen grotendeels het succes van een verandering, het is dus extreem belangrijk om de verandering goed te communiceren aan de medewerkers en het veranderproces goed te begeleiden. Veranderen is namelijk lastig en lukt niet van de één op de andere dag.

Eerst klein denken, dan pas groot
Mensen zien vaak op tegen veranderingen en zeker als het om grote veranderingen gaat.
Dit komt omdat ze de verandering te groot maken. Ze denken in termen van perfectie. Ze richten zich blind op het einddoel. Maar waarom denken mensen gelijk zo groot? De kunst is juist om eerst klein te denken en dit uit te bouwen naar iets groots. Als we naar de natuur kijken, dan zien we dat veranderingen zich meestal heel geleidelijk voltrekken. In zulke kleine stapjes dat het nauwelijks opvalt… tot het resultaat gigantisch is.

  • Van zaadje tot boom.
  • Van briesje tot storm.
  • Zelfs een tsunami begint als een golfje.

De kunst is dus om een verandering zo gelijkmatig door te voeren dat we er weinig van merken.

Begin daarom eerst met kleine verandering om deze vervolgens uit te bouwen. Het eindresultaat is uiteindelijk een grote verandering die in kleine stapjes wordt gerealiseerd. Op deze manier kunnen jouw werknemers de veranderingen langzaam toepassen en accepteren en wordt de verandering binnen jouw bedrijf een groot succes.

Business Improvement

Wil jij verandermanagement direct toepassen, maar weet je niet hoe je moet omgaan met weerstand? Of weet jij juist niet of verandermanagement wel geschikt is voor jou?
Wij helpen je graag op weg met jouw business improvement #Change2Success!


Verandermanagement: Hoe ga je succesvol de angst tegen veranderingen te lijf?

verandermanagamentKen jij ook dat gevoel van die paniek die ineens ontstaat als er iets dreigt te veranderen? Het gevoel dat je de grip kwijt bent? Denk aan veranderingen in de privé sfeer waarbij we kleine kinderen groot zien worden met alle perikelen die daarbij horen. Ze zeggen weleens kleine kinderen kleine zorgen, grote kinderen grote zorgen. Maar ook veranderingen binnen bedrijven, zoals een bedrijfsovername of een enorme groei. Dit zijn allemaal veranderingen waar velen van jullie wellicht al mee te maken hebben gehad en die grote impact hebben en dus ook op weerstand kunnen stuitten. Maar goed alles en iedereen verandert, of we het nu willen of niet. Verandering hoort bij het leven en is een continu doorlopend proces, de kunst is om mee te veranderen met de nieuwe situatie. Uit meerdere onderzoeken is gebleken dat wij mensen echt niet van verandering houden en dus weerstand gaan bieden. Maar waar komt deze angst tegen verandermanagement precies vandaan?

Deze blog gaat kort in op waarom wij moeite hebben met veranderingen en hoe je kunt omgaan met deze weerstand. Misschien lukt het jou, na het lezen van deze blog, om bij een volgende verandering in jouw leven het hoofd koel te houden en te denken in kansen. Change2Success….!

Angst voor veranderen

Vaak denken we dat de angst die we voelen de angst is voor de verandering zelf. Dat we dat paniekerige gevoel krijgen omdat we iets nieuws gaan proberen. Niets is minder waar. Vaak is dat gevoel niet het gevolg van de verandering zelf maar eerder de angst het bekende te verlaten en niet weten wat het onbekende je gaat brengen. Ben nu eens eerlijk. Die stabiele basis is toch wel fijn en geeft ook rust, maar stiekem dromen we ook van uitdagingen en kansen. Wij mensen vinden het namelijk vaak helemaal geen probleem om het onbekende te verkennen we zijn van nature ontdekkende en nieuwsgierige wezens. De aard van onze angst zit ‘m dus vaak in het feit dat je nu weet wat je hebt, maar je weet niet wat je straks zult krijgen.

Wanneer is de laatste keer dat jij voor een grote verandering stond?
Herken jij de onzekerheid en het angstige gevoel nog die toen ontstond?
De meeste van ons zullen toch een vorm van onzekerheid gevoeld hebben, maar hoe voelde je je een jaar later?
Waarschijnlijk is alles goed gegaan en ben jij blij geweest met de verandering.

Uiteindelijk went alles vanzelf. Bij de één zal dit sneller gaan dan bij de ander. Als bedrijf moet je hiermee dus rekening houden. Bij een grote verandering binnen een bedrijf kun je niet zomaar verwachten dat je binnen één maand deze grote verandering zonder problemen hebt doorgevoerd. Je hebt binnen je bedrijf te maken met mensen in al zijn facetten en kleuren die ieder op hun beurt omgaan met deze verandering.

Bedrijfscultuur

Een belangrijk punt bij verandermanagement is de bedrijfscultuur. Het vormt het hart van je organisatie en is bepalend voor de houding en het gedrag van je medewerkers. Bedrijfscultuur is een ontastbaar en abstract begrip en het kan lastig zijn om deze bloot te leggen. Als de bedrijfscultuur erg traditioneel is dan is de kans ook groot dat veel medewerkers weerstand hebben tegen veranderingen. Wil jij meer weten of jouw bedrijfscultuur aan verandering toe is? Bekijk dan dit artikel eens over het veranderen van bedrijfscultuur.

De woorden “ Zo doen we het altijd ” heb je vast wel eens gehoord.  Dit is een cultuurvorming die waarschijnlijk onbewust is ontstaan. Het is juist de kunst om met een andere blik naar bepaalde situaties te kijken. Ook weten bijvoorbeeld veel werknemers niet wat de visie of missie van het bedrijf is waar zij werken.  Sterker nog, sommige directeuren vinden dit zelfs lastig om duidelijk te verwoorden. Het is echter zeer belangrijk om alle neuzen dezelfde richting op te krijgen en de bedrijfscultuur speelt hierin een belangrijke rol.

Weerstand

Weerstand is een indirecte uiting van een gevoel van onbehagen of zelfs de zorg bij een medewerker. Het hebben van weerstand hoeft per definitie niet gelijk te staat aan een negatief gevoel. Het hebben van weerstand kan ook een sterke verbondenheid met de organisatie aantonen. Een medewerker kan een eigen mening over de veranderingen hebben, dit als gevolg van bijvoorbeeld een grote betrokkenheid. Het is belangrijk om bij weerstand goed te luisteren naar de medewerkers. Het beste is om hiervoor te kiezen voor een persoonlijke aanpak. Ga één-op-één in gesprek met je medewerkers. Dit kost je weliswaar veel tijd, maar via deze manier kun je meteen inspelen op bezwaren en voelen medewerkers zich ook echt serieus genomen. Door echt te luisteren naar hun mening, voelt iedereen zich gehoord en is de kans op draagvlak voor de veranderingen groter.

Om de weerstand zo klein mogelijk te houden, is het belangrijk dat je al direct aan het begin van verandermanagement de plannen op een heldere en open manier presenteert en argumenteert. Leg iedereen duidelijk en in begrijpelijke taal de gemaakte keuzes uit en benadruk vooral de positieve kanten van de veranderingen.

Business Improvement

Wil jij verandermanagement direct toepassen, maar weet je niet hoe je moet omgaan met weerstand?
Of weet jij juist niet of verandermanagement wel voor jou geschikt is?
Wij helpen je graag op weg met jouw business improvement #Change2Success!


Verandermanagement: 5 tips zodat het deze keer wel lukt!

blog verandermanagement

Verandermanagement: een hot topic waar al veel over geschreven & gesproken is. Veel organisaties hebben tegenvallende organisatieveranderingen. Volgens Boonstra (2000) valt 70 procent van veranderingen binnen organisaties tegen. Dit wordt meestal veroorzaakt door de attitudes en gedrag van medewerkers en managers. Wellicht heb jij ook wisselende resultaten met het veranderen van jouw organisatie. Deze blog geeft je enkele tips hoe je ervoor zorgt dat jouw verandermanagement wel slaagt.

1.Goede interne communicatie

Een belangrijk aspect van verandermanagement is de interne communicatie. Volgens Koeleman (2013) heeft interne communicatie vier hoofdfuncties:

– faciliteren van werkprocessen
– optimaal gebruik maken van aanwezige kennis
– motiveren en (ver)binden van medewerkers
– het bewerkstelligen van een gezamenlijke koers voor de organisatie

Bij het toepassen van verandermanagement is goede communicatie essentieel voor de juiste beeldvorming. Hierbij moet je de volgende punten duidelijk communiceren:

– de noodzaak van de verandering (waarom is de verandering noodzakelijk)
– het eindresultaat (waar moet de verandering toe leiden)
– de wijze waarop (welke stappen moeten er genomen worden)

Interne communicatie is belangrijk om alle medewerkers te informeren en ze te betrekken bij de veranderingen. Denk goed na over welk intern communicatiemiddel het beste past om je medewerkers te informeren over de veranderingen. Ga je voor een gezamenlijke teamsessie? Of ga je voor een één-op-één sessie, zodat je echt de dialoog aan kunt gaan? Uiteraard is ook een mix van meerdere communicatiemiddelen mogelijk. Het juiste middel is o.a. afhankelijk van het type organisatie, de organisatiecultuur en het soort verandering

2.Zorg voor een dialoog over verandermanagement

Zorg voor een dialoog met je medewerkers gedurende het gehele proces. Niet alleen bij de start, maar ook tijdens de implementatie van de veranderingen. Ontwijk moeilijke vragen niet en geef de ruimte om alle vragen te stellen. Door mensen te betrekken in het proces, voelen ze zich beter gehoord en is de kans op het creëren van draagvlak groter. Ook kan er door de dialoog aan te gaan, eventuele fouten of problemen met betrekking tot verandermanagement ondervangen worden.

3.Integreer de communicatie

Het is daarnaast belangrijk om communicatie te benaderen als integraal onderdeel van de verandering (Koeleman, 2013). Verschillende onderdelen die nodig zijn bij verandermanagement zoals Human Resources kunnen niet los staan van de communicatie. Zorg dat de verschillende onderdelen van verandermanagement in samenhang worden toegepast, zodat je kunt bijsturen waar dit nodig is. Als je communicatie los plaatst van andere onderdelen dan heeft het geen samenhang en is op tijd bijsturen veel moeilijker.

4.Geef de tijd om te veranderen

Veel mensen vinden het moeilijk om te gaan met veranderingen. Veel liever houden ze het bij het “oude vertrouwde”. Want zoals het nu gaat, gaat het goed. Waarom moeten ze dan veranderen? Veel mensen hebben tijd nodig om veranderingen te accepteren. Volgens de innovatietheorie van Rogers kun je mensen die deelnemen aan verandering indelen in vijf groepen:

– Innovators: nemen het initiatief in de veranderingen.
– Early adopters: laten zich snel overtuigen door de Innovators.
– Early majority: zijn wat meer afwachtend, maar werken uiteindelijk goed mee.
– Late majority: staan minder positief tegenover de verandering en hebben de neiging om uit te stellen.
– Laggards: zien niets in de verandering, werken niet mee of saboteren de verandering zelfs .

Binnen elk bedrijf of organisatie zijn er dus verschillende typen mensen. Focus je met de veranderingen eerst op de Innovators en Early adopters. Probeer deze beide groepen tot ambassadeurs van de veranderingen te maken. Ambassadeurs zijn het succesrecept bij veranderingen: zij kunnen de rest van de organisatie tot beweging brengen. Daarna moet je de Early majority, Late majority en de Laggards informeren en overtuigen waarom de veranderingen nodig zijn. Plan hiervoor voldoende tijd  in zodat de verschillende groepen de tijd krijgen om de veranderingen te accepteren.

5.Verander onbewust gedrag naar bewust gedrag

Daarnaast is het moeilijk om gedrag van mensen daadwerkelijk te veranderen. Maar liefst 5 % van ons gedrag is bewust en gepland. De overige 95% is onbewust en vindt automatisch plaats. We reageren vaak zonder dat we het doorhebben op prikkels uit onze directe omgeving. Bijvoorbeeld meldingen op je telefoon, vragen van de baas of blikken van je collega’s. Automatisch reageren we via “standaard” praat-, voel-,en denkpatronen. Nieuw bewust, gepland gedrag kost veel energie. Bewust gedrag kost dus veel meer energie dan het herhalen van onbewust, automatisch gedrag.

Wanneer er veranderd moet worden, dan zorgen deze automatismen voor een barrière. De eerste stap om deze barrières weg te halen, is door mensen bewust te maken van hun onbewuste gedrag. Een effectieve manier om bewustwording te creëren, is door het volgen van een training. Tijdens een training wordt een spiegel voorgehouden zodat medewerkers zich bewust worden van hun onbewuste gedrag. Stap voor stap kan er dan gewerkt worden aan het manifesteren van het gewenste bewuste gedrag. En door het aanleren van nieuwe vaardigheden en competenties wordt uiteindelijk de medewerker bewust bekwaam.

Business Improvement

Lukt het maar niet om het verandermanagement binnen jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen? Samen met jou kijken we waar de meeste winst te behalen valt. Lees hier meer over business improvement

 

Bronnen:

  • Boonstra, J., Lopen over water, Vossiuspers AUP, Am- sterdam, 2000
  • Koeleman, H. (2013). Interne Communicatie bij Verandering. Amsterdam: Adfo Groep.