De 5 valkuilen van coaching

Valkuilen CoachingHet managen van een salesteam is geen gemakkelijke klus. Als salesmanager ben je al druk genoeg met onder andere het aannemen van personeel,  het maken van salesvoorspellingen, het opmaken van offertes, het managen van de pijplijn, het opleveren van rapportages en het bezoeken van klanten. Laat staan dat je tijd vrij kan maken voor het coachen van het gehele salesteam. Dat laten de feiten ook zien, want uit Amerikaans onderzoek van de TAS group blijkt dat 73% van de salesmanagers 5% van hun tijd besteedt aan coaching. Een gemiste kans. Coaching is namelijk vitaal voor het vergroten van salesprestaties. Volgens een artikel van Matthew Dixon and Brent Adamson in de Harvard Business Review kan kwalitatieve coaching zelfs leiden tot een groei van 19% in de prestaties van een salesprofessional. Reden genoeg om als salesmanager tijd vrij te maken voor coaching, waarbij onderstaande valkuilen je een eind op weg moeten helpen.

Valkuil 1: Vergelijken van salesprofessionals
Een valkuil van coachen is coachen in de automatische pilot. Als salesmanager ben je gewend om telkens hetzelfde verhaal te pitchen aan je potentiële klanten. Vermijd dit soort gedrag bij het coachingstraject van je salesteam. Ieder individu binnen je salesteam is anders. Geef niet dezelfde tips en tricks bij elke salesprofessional, deze zijn juist bestemd voor de algemene salestraining. Focus op de ontwikkeling van het individu, beoordeel persoonlijke resultaten van het verleden en bepaal  hoe deze verbetert kunnen worden. Een aandachtspunt hier bij is om niet individuele resultaten te vergelijken met resultaten van het salesteam. Dit staat namelijk in contrast met de ontwikkeling die de salesprofessional aan het doormaken is.

Valkuil 2: Vertellen in plaats van vragen
Als salesmanager ga je altijd voor maximaal resultaat. Je deelt maar al te graag alle ervaringen uit jouw salescarrière met jouw salesprofessionals, zodat zij uiteindelijk meer gaan verkopen. Echter help je hierbij de salesprofessional te veel in het zadel en ontneem je de kans van de salesprofessional om zelf kritisch te kijken naar zijn of haar functioneren. Stel vragen in plaats van vertellen en geef de salesprofessional de vrijheid om zelf nieuwe ideeën te werpen over het proces. Zodoende geef je als salesmanager niet constant een persoonlijk draai aan het salesteam en stimuleer je het zelf-oplossend vermogen.

Valkuil 3: Wees geen baas, maar een coach
Je geeft leiding aan je salesteam, maar dit betekent niet dat je tijdens het coachingstraject jezelf als baas moet opstellen. Laat merken dat je de salesprofessional wil ondersteunen en begeleiden om eventuele problemen op te lossen. De salesprofessional moet niet veranderen omdat jij dat wil of omdat slechte resultaten gezichtsverlies voor jou betekent. Wees een coach in plaats van een baas!

Valkuil 4: Ad-hoc coaching
Als salesmanager ben je vaak onderweg en zit je krap in je tijd. Voor de continuïteit van het coachingstraject is het essentieel om coaching sessies strak in te plannen en ook daadwerkelijk laat plaatsvinden. Even snel bellen in de auto is geen coaching! Voorkom dat de salesprofessional terugzakt in zijn oude routines en geef prioriteit aan de coaching sessies.

Valkuil 5: Niet meetbaar maken
De laatste valkuil is het vergeten van het maken van afspraken. Tijdens het coachingstraject heb je de juiste vragen gesteld en besproken waar de salesprofessional zich kan verbeteren. Eenmaal deze stappen ondernomen is het juist belangrijk om afspraken te maken. Laat de salesprofessional een kort stappenplan opstellen, met daarin wat hij of zij moet ondernemen tot het volgende coaching gesprek. Het stappenplan moet uiteindelijk antwoord geven op vier vragen: Welke resultaten worden verwacht? Welke acties zijn hier voor nodig? Hoe worden de resultaten gemeten en wanneer is het volgende coaching gesprek voor de evaluatie?

Coaching is essentieel voor het vrijmaken potentiële kwaliteiten van jouw salesteam. Aan de slag met coaching? De Kenneth Smit coach adviseert en ondersteunt graag in dit traject, waarbij het belangrijkste kapitaal van je organisatie in staat wordt gesteld om optimaal te presteren.


5 Innovatieve ideeën voor gelukkigere en meer tevreden medewerkers

tevreden medewerkers

Nederland behoort tot een van de meest gelukkigste landen ter wereld. In een onderzoek uitgevoerd door de VN, het World Happiness Report, staat Nederland op de zesde plaats als meest gelukkigste land ter wereld. Ook op het gebied van tevreden medewerkers heeft ons land in Europa een hoge score. Nederland staat op nummer 1 met de gelukkigste werknemers. 76 Procent van de Nederlandse werknemers is tevreden over zijn/haar werk. Deze tevredenheid komt onder andere door de opties om thuis te werken, de prettige relatie met collega’s en de goede balans tussen werk en privé. Hoewel we in Nederland op het gebied van werk al erg tevreden zijn, kan dit cijfer nog een stuk hoger. Hoe kun jij als bedrijf ervoor zorgen dat je werknemers nog gelukkiger en meer tevreden zijn? In onderstaand artikel vind je vijf innovatieve ideeën. 

1. Meerdere keren per dag een verplichte koffiepauze

In Zweden hebben ze meerdere keren per dag een verplichte koffiepauze waarbij iets lekkers wordt gegeten. Dit wordt op z’n Zweeds “ Fika “ genoemd en hierbij wordt de tijd genomen om met elkaar te praten en te ontspannen.

2. Een werkdag van 6 uur

In Zweden zijn verschillende bedrijven die een werkdag van 6 uur hebben ingevoerd. Een bekend voorbeeld is het servicecentrum van Toyota. Aanleiding om dit in te voeren waren de lange wachttijden voor een servicebeurt. Sinds de 6-urige werkdag is ingevoerd, is de productiviteit toegenomen en de monteurs zijn gelukkiger. Een ander bedrijf dat ook een 6-urige werkdag heeft ingevoerd, is het internetconsultbureau Bråth in Stockholm. Het resultaat hiervan is dat de medewerkers langer bij het bedrijf blijven werken en dat de omzet is verdubbeld.

3. Extra vakantie uren in ruil voor sporten

De Zweedse beheermaatschappij Mimer geeft medewerkers de mogelijkheid om te sporten in ruil voor vakantie uren. De medewerkers mogen 20 procent van hun gesporte tijd omzetten in verlof. Door bijvoorbeeld een uur te gaan hardlopen, krijg je 12 minuten vakantie. Iemand die gemiddeld 3 uur per week sport, heeft na een jaar iets meer dan 30 uur (extra) vakantie uren opgebouwd.

4. Een onbeperkt aantal vakantiedagen

Er zijn bedrijven waarbij niet wordt bijgehouden hoelang je hebt gewerkt en waar je onbeperkt vakantiedagen kunt opnemen. Zo ook bij het Nederlandse softwarebedrijf Bynder. Volgens de directeur Chris Hall zijn door deze constructie de medewerkers meer uitgerust en gelukkiger. Ook de gemeente Hollands Kroon houdt niet bij wanneer de medewerkers op vakantie gaan. Het resultaat is dat deze gemeente een ziekteverzuim heeft van 2,5 procent. In Nederland is volgens het CBS het landelijk ziekteverzuim gemiddelde 3,8 procent.

5. Langer zwangerschapsverlof en vaderschapsverlof

In Nederland heeft een moeder recht op 16 weken betaald zwangerschapsverlof en een vader twee dagen vaderschapsverlof. In Zweden is dit aantal een stuk hoger. In totaal hebben de vader en moeder samen 16 maanden verlof. Hiervan zijn 3 maanden gereserveerd voor de vader om voor het pasgeboren kind te zorgen. Indien de vader niet van het vaderschapsverlof gebruik maakt dan wordt deze periode afgetrokken van de 16 maanden verlof.

Welke innovatieve ideeën om medewerkers nog gelukkiger en meer tevreden te maken ken jij? Laat het ons weten in een reactie.


De do’s and dont’s van feedback geven

geven feedback

Feedback geven is een moeilijke, maar belangrijke taak van een manager en werkt als een tweesnijdend zwaard. Eenmaal op de correcte manier gegeven is feedback dé manier om de prestaties en ontwikkeling van jouw werknemers te bevorderen. Doe je dit echter niet, dan kan feedback juist averechts werken en al snel leiden tot een verslechterde relatie, demotivatie en verlies van respect. Om dit te doen voorkomen hieronder de do’s en dont’s van feedback geven, zodat je op een gestructureerde manier kan werken aan de ontwikkeling van jouw werknemers.

Do’s van feedback geven

Plan een afspraak in
De eerste stap in het geven van feedback is het plannen van een afspraak. Even snel commentaar geven in de wandelgangen is onprofessioneel, laat staan het feedback geven waar alle teamleden bij zijn. Plan een afspraak in, bereid deze tijdig voor en bedenk wat je graag meer of minder zou willen zien bij de werknemer.

Start van het gesprek
Loop tijdens het gesprek niet meteen vooruit op de zaken en begin niet met het geven van feedback. Breek eerst het ijs door bijvoorbeeld een compliment te geven, zodat de werknemer zich op zijn gemak voelt.

Houd emoties in bedwang
Het is niet aan te raden om iemand feedback te geven wanneer je nog boos of gefrustreerd bent over een ongeoorloofde actie. Houd je emoties in bedwang, neem de tijd om eerst even af te koelen en plan daarna pas een afspraak in om een constructieve manier feedback te geven.

Geef de ruimte
Eenmaal je feedback gegeven, positief of negatief, is het essentieel om simpelweg even te stoppen met praten. Geef de ruimte zodat de feedback door de werknemer verwerkt kan worden, want aanmerkingen op iemand zijn functioneren kan als een donderslag bij een heldere hemel komen.

Follow-up
Het geven van feedback is een doorlopend proces. Creëer tijdens het gesprek (nieuwe) doelen, hang hier afspraken aan en documenteer deze, zodat je bij een eventueel functioneringsgesprek meteen kan doorpakken op de gemaakte afspraken.

Dont’s van feedback geven

Persoonlijk maken
Er is een groot verschil tussen het geven van negatieve feedback en een persoonlijke aanval. Probeer tijdens het feedback geven de persoon los te koppelen van het proces. Maakt de werknemer bijvoorbeeld constant dezelfde fout in het maken van rapportages, ga dan niet benoemen dat de werknemer incapabel of lui is. Laat in plaats daarvan weten dat je gelooft dat de fout voortaan voorkomen kan worden, mits de werknemer bereid is hier aan te werken.

Teveel feedback
Ook al zijn er verschillende aspecten wat je graag anders zou willen zien in het functioneren van de werknemer, zorg dat je de werknemer niet overspoelt met feedback. Focus op enkele vlakken waar de werknemer zich kan verbeteren en maak deze verbeterpunten meteen meetbaar.

Wachten
Geef feedback als de situatie er naar vraagt en stel dit niet uit. Een veelvoorkomende vergissing is het verzamelen van feedback en deze pas tijdens de jaarlijkse meeting te uiten.

Geen feedback geven
De ergste don’t is het geven van géén feedback. Door het niet geven van feedback geef je de werknemer niet de kans om zijn of haar tekortkomingen te verbeteren, wat ook niet ten goede is van de uiteindelijke bedrijfsresultaten.

Naast achteruit kijken, feedback, is er ook de tegenhanger feedforward. Bekijk onderstaande video voor een uitleg van deze manier van coaching voor gewenst en positief gedrag in de toekomst.

[embedyt] https://www.youtube.com/watch?v=BlVZiZob37I[/embedyt]