De voordelen van diversiteitsbeleid!

diversiteitsbeleidGoogle kennen we als een van de meest vooruitstrevende bedrijven ter wereld. Een tekenend voorbeeld van de opkomst van de internetindustrie, die binnen 10 jaar tot de topbedrijven wereldwijd is gaan behoren. Toch lag dit zo innovatieve en moderne bedrijf onlangs flink onder vuur. Waarom? Vanwege haar diversiteitsbeleid. Niet het beleid van de organisatie overigens, maar vanwege een memo van een medewerker die is uitgelekt. Een programmeur uitte zijn kritiek over het diversiteitsbeleid binnen het bedrijf. Volgens hem is er sprake van positieve discriminatie bij vrouwen en zijn de seksverschillen in de technologische sector simpelweg te verklaren op basis van biologische verschillen. Hoe kan jij als manager een mediarel voorkomen en hoe is het gesteld met jouw diversiteitsbeleid?

 

Wat betekent een diversiteitsbeleid?

De diversiteit op de arbeidsmarkt wordt steeds groter en is daarmee ook een belangrijk punt geworden op de agenda van elk managementteam en directies van bedrijven. Internationalisering speelt een belangrijke rol, maar zeker ook de vergrijzing en in toenemende mate het toetreden van vrouwen tot de arbeidsmarkt. Maar daar houdt het niet op. Er moet ook worden gedacht aan diversiteit qua seksuele voorkeuren, capaciteiten, leeftijden, etc. Als werkgever is het best lastig om al deze partijen en belangen tevreden te houden en te zorgen voor een juiste balans binnen je bedrijf. Menig HR-afdeling stoeit er dan ook mee. Diversiteitsbeleid kan het beste worden omschreven als een uitgebalanceerd beleid dat erop is gericht optimale, duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers te bereiken. Daarbij rekening houdend met alle verschillen en overeenkomsten. Als werkgever voer je dus een beleid dat rekening houdt met de verschillen tussen alle medewerkers en dat bedoeld is om een optimale mix te hanteren waarin geen enkele groep ondervertegenwoordigd is.

Wat zijn de voordelen van een diversiteitsbeleid?

Diversiteitsbeleid leidt altijd tot veel discussie. Want, waarom zou je niet gewoon ten alle tijden de beste kandidaat kiezen, los van diversiteit? Waarom zouden er meer vrouwen, mannen of buitenlandse medewerkers in het bedrijf moeten zijn? Als de beste kandidaten allemaal vrouwen zijn, wat is er dan mis met een bedrijf waar enkel vrouwelijke medewerkers actief zijn? Diverse onderzoeken wijzen uit dat een mix van mensen met verschillende nationaliteiten, sociale klassen en geslachten het bedrijf daadwerkelijk ten goede komt. Kijk maar naar je eigen situatie. Werk je liever met mensen van hetzelfde geslacht en hetzelfde land van herkomst of met een mix? Een aantal concrete voorbeelden van gedegen diversiteitsbeleid zijn:

Meer innovatie en ervaring

Diversiteit brengt innovatie. Door het koppelen van mensen met een diverse afkomst en geslachten, breng je diversiteit in huis op het vlak van ervaringen en visies. Daar zal je bedrijf enorm van profiteren.

Je organisatie leert

Diversiteit brengt ook een versnelde leercurve voor je bedrijf. In bedrijven waar bijvoorbeeld Engels de voertaal geworden is, leert men veel sneller internationaal te denken en opereren. Dat brengt dan weer concurrentievoordelen met zich mee.

Groeiende talentvijver

Wie een brede blik heeft bij het werven, komt in aanraking met nieuwe netwerken van talent. Een specifieke minderheid die je in huis haalt kan je sneller in contact brengen met ander talent binnen die betreffende groep.

Maar vooral, het geeft voldoening en plezier

Maar wellicht wel het belangrijkste argument is dat diversiteit je veel voldoening en plezier geeft. Ten eerste zorg je er met een goed beleid voor dat ook minderheden een kans krijgen en dus niet afzakken in de maatschappij. Ten tweede brengt diversiteit veel dynamiek en plezier. Het is uitdagend en verfrissend voor je hele bedrijf.

Hoe staat het met het diversiteitsbeleid in jouw bedrijf?


5 tips voor een gezonde werksfeer

gezonde werksfeerEen gelukkige werknemer is een productieve werknemer. Heerst er een ongezonde werksfeer, dan heeft dit een grote invloed op de prestaties van de werknemers en uiteindelijk het bedrijf. Personeel meldt zich eerder ziek, er ontstaan sneller conflicten en het personeelsverloop is groot aangezien werknemers niet voor hen plezier naar werk komen. Investeren in een gezonde werksfeer is daarom essentieel. Denk alleen al aan de extra besparingen voor het aannemen van nieuw personeel en de extra uren productiviteit omdat de gelukkige werknemer bereid is om een uurtje door te werken. Maar hoe creëer je als manager een gezonde werksfeer, waar werknemers productief, gelukkig en ook nog eens gemotiveerd tot het bot zijn? Probeer eens onderstaande 5 tips uit en ontdek wat jij al doet en nog kan doen aan een gezonde werksfeer.


Wees flexibel

De tijd van 9 tot 5 werken en 6 uur de piepers op tafel is passé. Met de moderne technologie zijn werknemers ook ’s avonds nog aan het werk, maar met een 9 tot 5 werkdag zorgt dit al snel voor conflicten in de privésfeer. Wees dan ook flexibel en geef werknemers de vrijheid om zelf hun werkdag in te delen. Experimenteer daarnaast eens met thuiswerken en meet of dit een positieve bijdrage aan de productiviteit.

Belonen en stimulansen
Het is belangrijk dat personeel zich gewaardeerd voelt en dan hebben wij het niet alleen over het schouderklopje voor een goede prestatie. Als blijk van waardering zijn er tal van andere oplossingen. Op financieel gebied kan dat een bonus zijn, een opleidingsbudget of korting op een bepaalde sportschool. Maar het kan ook simpeler, zoals een bedrijfsfeest, het instellen van de casual friday of sociale activiteiten buiten de deur.

Communicatie
De ruggengraat van elke relatie, zowel zakelijk als privé, is communicatie. Het is belangrijk om daarom te bepalen hoe je intern en extern communiceert. Ben je open en transparant naar alle werknemers of slechts een deel? Welke werknemers betrek je wel in de discussie en welke niet? Probeer bij personeel waar mogelijk te betrekken bij de besluitvorming. Vraag eens wat zij vinden van een nieuw project of de werksfeer in het algemeen. Op deze manier zal personeel zich een stuk meer gewaardeerd voelen en bovendien is het goed om eens de discussie vanuit een ander perspectief te bekijken.

Het kantoor
Vaak wordt dit aspect vaak over het hoofd gezien, maar de inrichting van de werkomgeving draagt in hoge mate mee aan de werksfeer. Je hoeft natuurlijk niet meteen à la Google met glijbanen, een sportschool, een kinderopvang etc. aan de slag te gaan, een schoon, geordend kantoor en wat planten hier en daar kunnen al op een laagdrempelige manier een groot effect hebben op de werksfeer. In alle drukte is het ook belangrijk dat werknemers zich kunnen terugtrekken, want tijdens de lunch komen gesprekken over werk alsnog snel aan bod. Zorg dan ook dat je op kantoor een plek inricht waar werknemers zich even kunnen terugtrekken. Sterker nog, betrek je werknemers en laat deze inrichten door je werknemers.

Vertrouwen
Uit een onderzoek van uitzendbureau Adecco blijkt dat 90% van de werknemers gelijkheid, eerlijkheid en vertrouwen het belangrijkste acht binnen een organisatie. Maar hoe creëer je dit vertrouwen? Allereerst door beloftes te maken en deze na te komen. Maak ten tweede afspraken en vermijd zinnen zoals “Ik ga het proberen..” of “Ik ga mijn best doen”. Zorg hierbij dat je de werknemer ook op de hoogte houdt, zodat hij of zij zich ook betrokken bij het proces voelt. Een andere optie om vertrouwen te tanken bij werknemers is om tijdens een vergadering het eerst even 5 minuten over andere zaken te hebben, zoals het hedendaagse nieuws of iemand zijn privéleven. Iemand is per slot van rekening soms bijna meer op werk dan thuis.


Moet jij je bedrijfscultuur veranderen?

ks_20161215_link_zondersticker
Er broeit iets binnen je bedrijf. Je hebt het idee dat de heersende cultuur niet meer past bij het toekomstbeeld van de organisatie. Tijd dus voor een opfrissing van de bedrijfscultuur. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. De timing is wellicht niet perfect, of je verwacht een hoop weerstand. Vrijwel geen enkele factor van management is zo ongrijpbaar als een bedrijfscultuur. Laat staan het veranderen daarvan. Hoe ga jij daarmee om? Moet jij de bedrijfscultuur binnen je organisatie veranderen? In dit blog proberen we je op gang te helpen.

Wat voor cultuur kent jouw bedrijf?

Om te kunnen bepalen of jouw bedrijfscultuur een opfrisbeurt kan gebruiken is het allereerst van belang om goed te analyseren wat de cultuur dan daadwerkelijk is. Wat zijn de kernwaarden van je organisatie? Kernwaarden zijn belangrijk voor de identiteit van de organisatie; ze verschaffen houvast aan de medewerkers. Houding en gedrag worden erdoor bepaald. Bedrijfscultuur is een ontastbaar en abstract begrip. Het is soms lastig te vatten. Het competing values framework van Quinn en Rohrbaugh uit 1983 is een handig model om te gebruiken bij het analyseren van de heersende bedrijfscultuur binnen je organisatie.

Mensgericht: een cultuur die sterk gericht is op de menselijke factor. Human relations staan voorop, en de cultuur is vooral gericht op het ontwikkelen van de medewerkers. Training, evaluatie, gezamenlijke doelstellingen en samenwerking zijn belangrijke begrippen. De mensgerichte cultuur kent een hoge flexibiliteit en interne oriëntatie.

Innovatiegericht: veel technologiebedrijven kennen een innovatieve cultuur. Sterk gericht op het werken met open systemen, zoals open source, en gebaseerd op groei. Deze cultuur is zeer flexibel veel meer extern georiënteerd dan de mensgerichte cultuur.

Resultaatgericht: een cultuur die je vaak tegenkomt bij zeer commerciële bedrijven. Sterk gericht op rationaliteit en rendement. Een zeer hoge externe oriëntatie met een lage flexibiliteit.

Beheersgericht: een cultuur gebaseerd op interne processen. Financiële instellingen kennen vaak een dergelijke cultuur. De cultuur is sterk gericht op controle van processen en kwaliteit, zodat er weinig fouten gemaakt worden. Lage flexibiliteit en zeer intern georiënteerd.

bedrijfscultuur-matrix 

Bedrijfscultuur veranderen?

Een bedrijfscultuur is erg lastig te veranderen. Het afbreukrisico is hoog. De cultuur bepaalt namelijk mede het type mensen dat zich aangetrokken voelen tot je bedrijf, en het resultaat. Heb jij een beheersgerichte cultuur, dan zullen veel van de medewerkers die bij je gaan werken dezelfde karaktereigenschappen hebben. Hen introduceren in een innovatieve cultuur zal averechts werken.

Ben je toch van mening dat de bedrijfscultuur andere nuances zou moeten bevatten, hou dan in ieder geval rekening met de volgende tips:

Geen woorden maar daden
Je kunt heel lang de tijd nemen om samen met alle stakeholders een geweldige cultuurstrategie op papier te zetten. Uiteraard moet er een plan zijn, maar maak het niet te ingewikkeld. Uiteindelijk kun je pas echt toetsen of een cultuurverandering realistisch is als je daadwerkelijke in de praktijk aan de slag gaat. Learning by doing gaat zeker op voor cultuurverandering.

Leg je verhaal uit, versterk het met beeld
Bedrijfscultuur is ontastbaar, dat hadden we al geconcludeerd. Ook door de ogen van je medewerkers kan cultuur een lastig te grijpen begrip zijn. Het is dus belangrijk om uit te leggen wat je verhaal is. Je moet het cultuurtraject betekenis geven. Dat kan bijvoorbeeld door het gebruiken van beeld, waarmee je zaken tastbaar kunt maken. Veel organisaties gebruiken bijvoorbeeld persona’s om een verandertraject te verduidelijken voor alle betrokkenen.

Vier je succesverhalen
Verandering is nooit leuk, zeker niet op het vlak van cultuur. Mensen staan er vaak pessimistisch in en daar moet je doorheen zien te breken. Focus dus op de succesverhalen, hoe klein ze ook zijn. Zorg dat het cultuurproces positieve gevoelens oproept bij mensen in plaats van pessimisme.


Kantoorbaantjes saai? Hoezo?!

Je kent ze wel, die vrienden of familieleden die beweren dat een kantoorbaan niks voor ze is omdat het saai is. Onzin natuurlijk! Elk bedrijf kent zijn eigen cultuur. Formeel, of juist informeel, de cultuur van elk bedrijf is op bepaalde details uniek. Jaloers op de bedrijfscultuur van je buren? Niet nodig, die past wellicht helemaal niet bij jouw organisatie! Het gras is bovendien altijd groener bij de buren. De ervaring zegt ons dat de cultuur in een MKB bedrijf vaak vrij informeel is, met een lage hiërarchie. Daar tegenover staat de cultuur van bijvoorbeeld een grote consultancyfirma. Als manager is het krijgen van een sterke bedrijfscultuur misschien wel je belangrijkste taak. Wat kan je nou doen om deze cultuur zo goed mogelijk te houden?
Een goede cultuur lijdt tot succes!

Stel kernwaarden op

Stabiele kernwaarden binnen je bedrijf zorgen voor evenwicht tussen houding, regels en gedrag. Investeer in betrokkenheid. Zorg voor overlap tussen persoonlijke- en organisatiewaarden in de vorm van shared values. Voorkom wel dat je als manager zelf de kernwaarden van de organisatie gaat bepalen. Doe dit in overleg met je team. Die weten als geen ander wat de cultuur is, hoe ze de cultuur zouden willen zien en welke regels daar bij moeten horen.

Zorg dat je werknemers met elkaar in contact komen

Zorg dat de communicatiedrempel laag is. Dit zorgt voor een goede werksfeer en het is ook nog eens efficiënt. Dat klinkt eenvoudig, maar blijkt vaak erg moeilijk. Zelfs bij een MKB organisatie zijn verschillende afdelingen vaak erg los van elkaar aan het werk, waardoor de zogenaamde ‘kliekjes’ ontstaan. Wanneer de bureaus bijvoorbeeld als kleine eilandjes met meerdere mensen ingericht zijn, is de communicatiedrempel lager en kan men ook nog eens efficiënt overleggen zonder al te veel moeite hiervoor te hoeven doen. Gebruik waar mogelijk open ruimtes, zonder ondoorzichtige deuren of muren. Als mensen elkaar kunnen zien, dan zorgt dat voor veel minder communicatiedrempels en een betere onderlinge cultuur.

Bewegen op de werkvloer

Blijf bewegen

Een kantoorbaan hoeft niet saai te zijn, in tegendeel! Echter, het grote nadeel is wel dat je erg veel zit en dus weinig beweegt. Bewegen maakt je hoofd even leeg, zodat je hierna weer dubbel zo efficiënt te werk kunt gaan. Bewegen is goed voor de gezondheid en een goede gezondheid levert meer productiviteit op. Met elkaar bewegen schept banden en vertrouwen. Dat kan zo simpel zijn als een wandeling tijdens de lunch, maar ook door bijvoorbeeld een tafeltennistafel en tafelvoetbal op kantoor te plaatsen. Ontspannend en bovendien een enorme boost voor de communicatie en het plezier. Meer en meer bedrijven ondernemen ook samen sportactiviteiten zoals de sportschool of hardlopen.

Rouleren is belangrijk

Rouleren zorgt voor afwisseling. Dit betekent niet dat je elke week een stoelendans op de werkvloer hoeft door te voeren waardoor iedereen wekelijks een andere functie op zich neemt. Probeer wederom de drempels wat lager te houden. Zorg dat de verschillende afdelingen in je bedrijf toegankelijk zijn, zorg er vooral voor dat de medewerkers zo nu en dan uit hun comfort zone stappen om andere werkzaamheden te proberen. Wie weet herken je ook nog eens verborgen talenten in je team. Een frisse blik van iemand anders lijdt vaak tot nieuwe creatieve ideeën.

Een open kantoor

Blijf werken aan de cultuur

Het continu verbeteren van de cultuur is belangrijk. Een bedrijfscultuur is nooit af. Net als in het dagelijks leven komen er in elk team conflicten voor en liggen bepaalde mensen elkaar beter dan anderen. Succesvolle bedrijven zijn herkenbaar aan de kracht van de cultuur. Mensen die elkaar niet liggen gaan binnen dergelijke bedrijven respectvol met elkaar om. Fouten maken kan en mag, maar zorg dat je er wel van leert. Als manager bepaal jij niet wat de cultuur van je organisatie is, maar je kunt er wel voor zorgen dat de ingrediënten voor een sterke cultuur aanwezig zijn.