6 eigenschappen van grote leiders

Een centraal doel voor ogen hebben

Leiders hebben een doel voor ogen dat verder gaat dan enkel ‘geld verdienen’. Dit doel is vaak filosofisch en in de ogen van de meeste mensen moeilijk te behalen. En juist dat tekent de echte leider. Ondernemers zoals Richard Branson en Mark Zuckerberg leren ons dat het hebben van een hoger doel je organisatie verder kan doen groeien. Branson begon ooit op zijn 15e al een magazine om jongeren te mobiliseren tegen de Vietnamoorlog. En Zuckerberg, die heeft er zijn missie van gemaakt om iedereen ter wereld aan het internetten te krijgen met het Internet.org project. Filosofische doelen die wellicht vergezocht lijken, maar die een organisatie een zeer sterke gemeenschappelijke cultuur en doelstelling kunnen geven. Uiteraard dienen ze ook het uiteindelijke doel van de organisatie: groei.

Inspireer anderen en geef ze vrijheid

Het zit in ons bloed om te beschermen wat we hebben. Met medewerkers die voor zichzelf willen beginnen, of die een afwijkend idee hebben, ontstaat dan ook al snel een conflict. Onze natuurlijke reactie is het beschermen van onze eigen business en daarmee het ‘verbieden’ van ondernemersinitiatief bij medewerkers in ingewikkelde contracten. De kans is echter groot dat mensen uit jouw team zeer sterke ideeën hebben die juist met jouw steun sneller tot wasdom kunnen komen. Grote leiders inspireren hun personeel en promoten eigen initiatief. Grote organisaties zoals Google en Apple stimuleren hun personeel om zelf ondernemer te worden.

Toon je dankbaarheid

Erkenning geven en dankbaarheid tonen zijn zeer belangrijke kenmerken van elk groot leider. Dit is bijvoorbeeld een van de punten waarop Steve Jobs vaak bekritiseerd is. Hij wordt afgeschilderd als een redelijk autoritair persoon die aan de haal ging met de prestaties van anderen. Jammer, gezien de geweldige carrière van Jobs. Ondernemers zoals Ricardo Semler, de CEO van Semco waar we al eerder over schreven, maken er hun levensmotto van om medewerkers te belonen voor hun prestaties. Bijvoorbeeld met winstdeling of aandelen. Een goed voorbeeld van dit soort beloningen vinden we ook bij de verkoop van Instagram, waarbij de medewerkers een deel van de verkoopsom kregen uitbetaald als bonus.

Kenneth Smit Blog - 6 eigenschappen van grote leiders

Werk keihard voor je idee

Een ondernemer moet keihard en vooral ook snel werken. Als je gelooft in je eigen idee, laat je dan niet van je stuk brengen. Sommigen zullen niet in je idee geloven, maar vergeet nooit, deze mensen hebben niet de visie die jij wel hebt. Ga er dus 100% voor, met volledige overgave. Gary Vaynerchuk, die zelf in het verleden het familiebedrijf tot grote hoogtes deed stijgen is aanhanger van de ‘harder and faster’ visie. Niet alleen harder werken om je idee tot uitvoer te brengen, maar ook sneller. Blijf jezelf altijd uitdagen om efficiënter te werken, en maak je visie tot een succes.

Geef zonder iets terug te verwachten

Je kent het wel. Je spant je in om iemand te helpen, in de hoop daar uiteindelijk ook iets voor terug te krijgen. Al die uren dat je jouw lead hebt geholpen en hebt geadviseerd om vervolgens te horen dat ze de klus alsnog aan een ander toewijzen. Het kan erg frustrerend zijn en verbitterend werken, en toch is dit een onderdeel van je succes. Vaynerchuck heeft een schitterende visie op dit vlak die hij verwoordt in de quote ‘When you learn to generally give to people without expecting them to do something in return, you win!’. Mensen doen namelijk zaken met mensen, niet met merken of bedrijven. Door altijd zonder directe verwachting iets te doen voor iemand in je netwerk, bouw je uiteindelijk pas echt waarde op.

Wees een voorbeeld

Je hebt het wellicht niet direct in de gaten, maar jouw medewerkers spiegelen zich aan jou. De manager, directeur of ondernemer is altijd het voorbeeld. Werk jij elke dag tot s’avonds laat, dan is de kans vrij groot dat jouw medewerkers ook de druk voelen om in de avonden te werken. Dat ondervond Carla Christofferson ook, managing partner bij een advocatenkantoor in Los Angeles. Door middel van een 360 graden feedbackproject leerde ze dat haar eigen lange werkdagen een belangrijke oorzaak waren voor de aankomende burn out van een aantal associates binnen haar bedrijf. Ze besloot daarop het voorbeeld te geven en zelf structureel minder te gaan werken. De associates voelden zich vrij om haar te volgen.

Wat tekent jouw visie? En hoe pas je deze toe in de praktijk? Laat het ons weten en ben zo zelf verantwoordelijk voor inspiratie van je collega’s en andere professionals, leiders of ondernemers


Wat je vooral NIET moet doen als je een succesvol leider wilt zijn!

We geven op ons blog met regelmaat tips en adviezen over sales, management en coaching. Hoe kun jij je klant tevreden houden? Hoe haal je het meeste uit je team? Voor dergelijke vragen kun je bij ons terecht. Marshall Goldsmith, een van ’s werelds bekendste experts op het vlak van leiderschap en coaching, pakt het anders aan. Zijn visie willen we vandaag met je delen.

Leren van Marshall Goldsmith

Leiders moeten leren wat ze NIET moeten doen

Kenmerkend voor Goldsmith is dat hij niet op zoek gaat naar dingen die je moet doen om als leider succesvol te worden. Zo zegt hij bijvoorbeeld: ‘’We spend a lot of time helping leaders learn what to do. We do not spend enough time teaching leaders what to stop. Half of the leaders I have met don’t need to learn what to do. They need to learn what to stop.’’ Met andere woorden, Goldsmith geeft aan dat we de leiders van de toekomst moeten leren waar ze vooral mee moeten stoppen, in plaats van de nadruk te leggen op de dingen die ze moeten doen. Zijn tips zijn terug te vinden in een inspirerende presentatie. We hebben onze top 3 voor je uitgewerkt.

Altijd maar willen winnen

Managers en leiders willen winnen. Deze competitiedrang is een van de redenen die het verschil maken tussen een prima professional en een inspirerende leider. Het is dus een sterke eigenschap, laat daar geen twijfel over bestaan. De overtuiging die je nodig hebt om te winnen in discussies zorgt voor besluitvaardigheid, wat een positieve ontwikkeling is. Toch draven we vaak te ver door. Veel managers willen altijd en overal winnen. In elke discussie moet het gesprek hun kant op gaan en is er uiteindelijk geen of weinig ruimte voor andere meningen. Hetzelfde gaat op voor de commerciële organisatie. Er moet gewonnen worden. Elke pitch, elk gesprek, elke commerciële kans. Wanneer deze competitiedrang te groot is, kan het verlammend werken op de organisatie. Een te grote dominantie van de leider zorgt er bovendien voor dat talentvolle medewerkers niet uit hun schulp zullen kruipen. Goldsmiths advies luidt dan ook: je moet niet altijd willen winnen. We moeten leiders leren hun competitiedrang van tijd tot tijd te onderdrukken.

Overal iets over willen zeggen

Leiders hebben de kwaliteit om beslissingen te nemen. Cruciaal voor elk bedrijf. Het belang van deze kwaliteit wordt vaak onderschat in het bedrijfsleven. Gelukkig of ongelukkig, een besluit zorgt voor duidelijkheid binnen een organisatie en schept ruimte voor ontwikkeling. Leiders nemen tientallen keren per dag belangrijke beslissingen. Tal van managers en leiders zijn op dagdagelijkse basis echter veel teveel bezig met micro-management. Ze willen overal iets over zeggen. Ze willen overal, in welbekend kantoorjargon, ‘hun plasje over doen’. Dit zorgt in veel bedrijven regelmatig voor oponthoud en vertraging van het bedrijfsproces. Een leider moet zich niet bezig houden met het beoordelen van de kleur op de achterkant van de visitekaartjes. Deze oproep geldt voor alle leiders: stop met mirco-managen en reserveer je besluitvaardigheid voor beslissingen die er daadwerkelijk toe doen. Verlam je organisatie niet door overal iets over te willen zeggen.

Negativiteit

Als leider heb je vaak een informatievoorsprong. Je kunt sneller dan je teamleden inschatten of een bepaald project mogelijk is of niet. Het is dan ook verleidelijk om al snel negatief te reageren op initiatieven of ideeën binnen je organisatie. ‘Laat me uitleggen waarom dit niet gaat werken’, ‘ja maar’, het zijn bekende zinnen en woorden in de vocabulair van tal van managers. En dat is jammer. Hoewel wellicht terecht, dergelijke negativiteit erg demotiverend is voor je team. Bovendien zeggen dergelijke woorden indirect ook ‘ik heb gelijk en jullie niet’. Zeker als deze negatieve feedback gegeven wordt terwijl er eigenlijk niet om gevraagd wordt.

Welke lessen van Goldsmith vind jij het meest interessant? Of heb je eigen lessen die je met ons wil delen?