Waarom zou je werken bij een start-up?

werken start-up

Je bent toe aan een nieuwe uitdaging en besluit om eens iets nieuws te proberen: je gaat werken bij een start-up. Want geef nu toe, wie wil er nu niet werken bij een start-up die potentieel kan uitgroeien tot de nieuwe Google. Waarom niet? Ten eerste falen 9 op de 10 start-ups, dus voor baanzekerheid hoef je bij een start-up dan ook niet aan te kloppen. Ten tweede het salaris: verwacht geen vetpot en bovendien zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden niet zo uitgebreid als je wellicht gewend bent. Ten slotte is het keihard werken, reken niet op een 9-tot-5 mentaliteit en wees bereid voor vele ups en down. Maar wat maakt werken bij een start-up dan wél aantrekkelijk? Wat krijg je terug voor het opgeven van betere arbeidsvoorwaarden? We zetten de voordelen van werken bij een start-up voor je op een rijtje.

Je bent van belang!
Start-ups staan voor innovatie en hoe gaaf is het als je deel uitmaakt van een baanbrekende innovatie die straks de hele wereld over gaat. Bij corporate bedrijven ben je slechts een klein deel van het groter geheel en mogen ideeën al snel in de ideeënbus. Bij een start-up is dit wel anders, waar jouw ideeën juist essentieel zijn voor de groei en het succes van het bedrijf.

Verantwoordelijkheid
Werken bij een start-up betekent werken in een klein team waar weinig tot geen ruimte is voor specialisten met dezelfde competenties. Dit betekent dat je als specialist al snel verantwoordelijkheden en targets krijgt toegedeeld. Een voordeel hierbij is dat je zelf geheel de vrijheid hebt om te bepalen hoe je deze linksom of rechtsom targets gaat behalen.

De werkcultuur
Werken bij een start-up is werken binnen een familie, wat zorgt voor een bijzondere sfeer. Iedereen is enthousiast, nauw betrokken binnen het bedrijf en helpt elkaar waar nodig. De werksfeer is erg op elkaar afgestemd, wat je terugziet in de manier van communiceren. Iedereen communiceert vrij met elkaar en durft te zeggen wat er gezegd moet worden. Je werkt met zijn allen naar een groter doel en ieder doet dat op zijn eigen manier.

Flexibiliteit
Corporate bedrijven zijn complex op het gebied van regelgeving voor personeel, bij een start-up is er meer flexibiliteit. Een uurtje later beginnen, een dag thuiswerken, op zaterdag in plaats van op vrijdag werken of de vrijdagmiddagborrel die al om drie uur begint. Bij sommige start-ups kan je zelfs onbeperkt vakantiedagen opnemen, zolang je je targets maar behaalt.

Veel afwisseling
Geen dag bij een start-up is hetzelfde. Op een blauwe maandag kan een lead onverwachts toehappen en dan moeten binnen de start-up alle zeilen worden bijgezet. Was je gisteren nog bezig met de groeistrategie, moet je vandaag de productpresentatie op orde krijgen om de lead om te buigen naar een sale. Elke medewerker heeft dan ook een divers takenpakket, wat ruimte biedt om verborgen talenten van jezelf te ontdekken.

Wil jij jezelf verder ontwikkelen en uitdagen binnen een dynamische omgeving? Ben jij bereid om te werken voor een minder salaris om een start-up naar grotere hoogtes te brengen? Dan is werken bij een start-up de juiste stap binnen jouw carrière.


5 Innovatieve ideeën voor gelukkigere en meer tevreden medewerkers

tevreden medewerkers

Nederland behoort tot een van de meest gelukkigste landen ter wereld. In een onderzoek uitgevoerd door de VN, het World Happiness Report, staat Nederland op de zesde plaats als meest gelukkigste land ter wereld. Ook op het gebied van tevreden medewerkers heeft ons land in Europa een hoge score. Nederland staat op nummer 1 met de gelukkigste werknemers. 76 Procent van de Nederlandse werknemers is tevreden over zijn/haar werk. Deze tevredenheid komt onder andere door de opties om thuis te werken, de prettige relatie met collega’s en de goede balans tussen werk en privé. Hoewel we in Nederland op het gebied van werk al erg tevreden zijn, kan dit cijfer nog een stuk hoger. Hoe kun jij als bedrijf ervoor zorgen dat je werknemers nog gelukkiger en meer tevreden zijn? In onderstaand artikel vind je vijf innovatieve ideeën. 

1. Meerdere keren per dag een verplichte koffiepauze

In Zweden hebben ze meerdere keren per dag een verplichte koffiepauze waarbij iets lekkers wordt gegeten. Dit wordt op z’n Zweeds “ Fika “ genoemd en hierbij wordt de tijd genomen om met elkaar te praten en te ontspannen.

2. Een werkdag van 6 uur

In Zweden zijn verschillende bedrijven die een werkdag van 6 uur hebben ingevoerd. Een bekend voorbeeld is het servicecentrum van Toyota. Aanleiding om dit in te voeren waren de lange wachttijden voor een servicebeurt. Sinds de 6-urige werkdag is ingevoerd, is de productiviteit toegenomen en de monteurs zijn gelukkiger. Een ander bedrijf dat ook een 6-urige werkdag heeft ingevoerd, is het internetconsultbureau Bråth in Stockholm. Het resultaat hiervan is dat de medewerkers langer bij het bedrijf blijven werken en dat de omzet is verdubbeld.

3. Extra vakantie uren in ruil voor sporten

De Zweedse beheermaatschappij Mimer geeft medewerkers de mogelijkheid om te sporten in ruil voor vakantie uren. De medewerkers mogen 20 procent van hun gesporte tijd omzetten in verlof. Door bijvoorbeeld een uur te gaan hardlopen, krijg je 12 minuten vakantie. Iemand die gemiddeld 3 uur per week sport, heeft na een jaar iets meer dan 30 uur (extra) vakantie uren opgebouwd.

4. Een onbeperkt aantal vakantiedagen

Er zijn bedrijven waarbij niet wordt bijgehouden hoelang je hebt gewerkt en waar je onbeperkt vakantiedagen kunt opnemen. Zo ook bij het Nederlandse softwarebedrijf Bynder. Volgens de directeur Chris Hall zijn door deze constructie de medewerkers meer uitgerust en gelukkiger. Ook de gemeente Hollands Kroon houdt niet bij wanneer de medewerkers op vakantie gaan. Het resultaat is dat deze gemeente een ziekteverzuim heeft van 2,5 procent. In Nederland is volgens het CBS het landelijk ziekteverzuim gemiddelde 3,8 procent.

5. Langer zwangerschapsverlof en vaderschapsverlof

In Nederland heeft een moeder recht op 16 weken betaald zwangerschapsverlof en een vader twee dagen vaderschapsverlof. In Zweden is dit aantal een stuk hoger. In totaal hebben de vader en moeder samen 16 maanden verlof. Hiervan zijn 3 maanden gereserveerd voor de vader om voor het pasgeboren kind te zorgen. Indien de vader niet van het vaderschapsverlof gebruik maakt dan wordt deze periode afgetrokken van de 16 maanden verlof.

Welke innovatieve ideeën om medewerkers nog gelukkiger en meer tevreden te maken ken jij? Laat het ons weten in een reactie.


De do’s and dont’s van feedback geven

geven feedback

Feedback geven is een moeilijke, maar belangrijke taak van een manager en werkt als een tweesnijdend zwaard. Eenmaal op de correcte manier gegeven is feedback dé manier om de prestaties en ontwikkeling van jouw werknemers te bevorderen. Doe je dit echter niet, dan kan feedback juist averechts werken en al snel leiden tot een verslechterde relatie, demotivatie en verlies van respect. Om dit te doen voorkomen hieronder de do’s en dont’s van feedback geven, zodat je op een gestructureerde manier kan werken aan de ontwikkeling van jouw werknemers.

Do’s van feedback geven

Plan een afspraak in
De eerste stap in het geven van feedback is het plannen van een afspraak. Even snel commentaar geven in de wandelgangen is onprofessioneel, laat staan het feedback geven waar alle teamleden bij zijn. Plan een afspraak in, bereid deze tijdig voor en bedenk wat je graag meer of minder zou willen zien bij de werknemer.

Start van het gesprek
Loop tijdens het gesprek niet meteen vooruit op de zaken en begin niet met het geven van feedback. Breek eerst het ijs door bijvoorbeeld een compliment te geven, zodat de werknemer zich op zijn gemak voelt.

Houd emoties in bedwang
Het is niet aan te raden om iemand feedback te geven wanneer je nog boos of gefrustreerd bent over een ongeoorloofde actie. Houd je emoties in bedwang, neem de tijd om eerst even af te koelen en plan daarna pas een afspraak in om een constructieve manier feedback te geven.

Geef de ruimte
Eenmaal je feedback gegeven, positief of negatief, is het essentieel om simpelweg even te stoppen met praten. Geef de ruimte zodat de feedback door de werknemer verwerkt kan worden, want aanmerkingen op iemand zijn functioneren kan als een donderslag bij een heldere hemel komen.

Follow-up
Het geven van feedback is een doorlopend proces. Creëer tijdens het gesprek (nieuwe) doelen, hang hier afspraken aan en documenteer deze, zodat je bij een eventueel functioneringsgesprek meteen kan doorpakken op de gemaakte afspraken.

Dont’s van feedback geven

Persoonlijk maken
Er is een groot verschil tussen het geven van negatieve feedback en een persoonlijke aanval. Probeer tijdens het feedback geven de persoon los te koppelen van het proces. Maakt de werknemer bijvoorbeeld constant dezelfde fout in het maken van rapportages, ga dan niet benoemen dat de werknemer incapabel of lui is. Laat in plaats daarvan weten dat je gelooft dat de fout voortaan voorkomen kan worden, mits de werknemer bereid is hier aan te werken.

Teveel feedback
Ook al zijn er verschillende aspecten wat je graag anders zou willen zien in het functioneren van de werknemer, zorg dat je de werknemer niet overspoelt met feedback. Focus op enkele vlakken waar de werknemer zich kan verbeteren en maak deze verbeterpunten meteen meetbaar.

Wachten
Geef feedback als de situatie er naar vraagt en stel dit niet uit. Een veelvoorkomende vergissing is het verzamelen van feedback en deze pas tijdens de jaarlijkse meeting te uiten.

Geen feedback geven
De ergste don’t is het geven van géén feedback. Door het niet geven van feedback geef je de werknemer niet de kans om zijn of haar tekortkomingen te verbeteren, wat ook niet ten goede is van de uiteindelijke bedrijfsresultaten.

Naast achteruit kijken, feedback, is er ook de tegenhanger feedforward. Bekijk onderstaande video voor een uitleg van deze manier van coaching voor gewenst en positief gedrag in de toekomst.

[embedyt] https://www.youtube.com/watch?v=BlVZiZob37I[/embedyt]


De voordelen van diversiteitsbeleid!

diversiteitsbeleidGoogle kennen we als een van de meest vooruitstrevende bedrijven ter wereld. Een tekenend voorbeeld van de opkomst van de internetindustrie, die binnen 10 jaar tot de topbedrijven wereldwijd is gaan behoren. Toch lag dit zo innovatieve en moderne bedrijf onlangs flink onder vuur. Waarom? Vanwege haar diversiteitsbeleid. Niet het beleid van de organisatie overigens, maar vanwege een memo van een medewerker die is uitgelekt. Een programmeur uitte zijn kritiek over het diversiteitsbeleid binnen het bedrijf. Volgens hem is er sprake van positieve discriminatie bij vrouwen en zijn de seksverschillen in de technologische sector simpelweg te verklaren op basis van biologische verschillen. Hoe kan jij als manager een mediarel voorkomen en hoe is het gesteld met jouw diversiteitsbeleid?

 

Wat betekent een diversiteitsbeleid?

De diversiteit op de arbeidsmarkt wordt steeds groter en is daarmee ook een belangrijk punt geworden op de agenda van elk managementteam en directies van bedrijven. Internationalisering speelt een belangrijke rol, maar zeker ook de vergrijzing en in toenemende mate het toetreden van vrouwen tot de arbeidsmarkt. Maar daar houdt het niet op. Er moet ook worden gedacht aan diversiteit qua seksuele voorkeuren, capaciteiten, leeftijden, etc. Als werkgever is het best lastig om al deze partijen en belangen tevreden te houden en te zorgen voor een juiste balans binnen je bedrijf. Menig HR-afdeling stoeit er dan ook mee. Diversiteitsbeleid kan het beste worden omschreven als een uitgebalanceerd beleid dat erop is gericht optimale, duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers te bereiken. Daarbij rekening houdend met alle verschillen en overeenkomsten. Als werkgever voer je dus een beleid dat rekening houdt met de verschillen tussen alle medewerkers en dat bedoeld is om een optimale mix te hanteren waarin geen enkele groep ondervertegenwoordigd is.

Wat zijn de voordelen van een diversiteitsbeleid?

Diversiteitsbeleid leidt altijd tot veel discussie. Want, waarom zou je niet gewoon ten alle tijden de beste kandidaat kiezen, los van diversiteit? Waarom zouden er meer vrouwen, mannen of buitenlandse medewerkers in het bedrijf moeten zijn? Als de beste kandidaten allemaal vrouwen zijn, wat is er dan mis met een bedrijf waar enkel vrouwelijke medewerkers actief zijn? Diverse onderzoeken wijzen uit dat een mix van mensen met verschillende nationaliteiten, sociale klassen en geslachten het bedrijf daadwerkelijk ten goede komt. Kijk maar naar je eigen situatie. Werk je liever met mensen van hetzelfde geslacht en hetzelfde land van herkomst of met een mix? Een aantal concrete voorbeelden van gedegen diversiteitsbeleid zijn:

Meer innovatie en ervaring

Diversiteit brengt innovatie. Door het koppelen van mensen met een diverse afkomst en geslachten, breng je diversiteit in huis op het vlak van ervaringen en visies. Daar zal je bedrijf enorm van profiteren.

Je organisatie leert

Diversiteit brengt ook een versnelde leercurve voor je bedrijf. In bedrijven waar bijvoorbeeld Engels de voertaal geworden is, leert men veel sneller internationaal te denken en opereren. Dat brengt dan weer concurrentievoordelen met zich mee.

Groeiende talentvijver

Wie een brede blik heeft bij het werven, komt in aanraking met nieuwe netwerken van talent. Een specifieke minderheid die je in huis haalt kan je sneller in contact brengen met ander talent binnen die betreffende groep.

Maar vooral, het geeft voldoening en plezier

Maar wellicht wel het belangrijkste argument is dat diversiteit je veel voldoening en plezier geeft. Ten eerste zorg je er met een goed beleid voor dat ook minderheden een kans krijgen en dus niet afzakken in de maatschappij. Ten tweede brengt diversiteit veel dynamiek en plezier. Het is uitdagend en verfrissend voor je hele bedrijf.

Hoe staat het met het diversiteitsbeleid in jouw bedrijf?


De 5 belangrijkste vragen aan een sollicitant

Hoeveel basketballen gaan er in deze kamer? Wat zou je doen indien je een pizzeria van je oom erft? Hoe weeg je een olifant wanneer je geen weegschaal hebt? Geen paniek, je hoeft geen antwoord te geven op deze vragen. Dit zijn enkele excentrieke vragen die sollicitanten kregen voorgeschoteld tijdens sollicitatiegesprekken bij Google, Volkswagen en IBM. Desalniettemin goede inspiratie om te gebruiken tijdens een sollicitatiegesprek, bijvoorbeeld als afsluiter. Maar welke vragen moet je dan sowieso wél stellen? Hoe krijg je een duidelijk beeld van de kandidaat, zodat je een onderbouwd oordeel kunt geven. Iets minder excentriek, maar wel belangrijk zijn de 5 onderstaande vragen die je moet stellen aan een sollicitant.

 

1. Waarom wil je voor ons werken?

Dit is één van de meest gestelde vragen tijdens een sollicitatiegesprek, maar ook één van de belangrijkste. Aan de duur van het antwoord kun je eigenlijk al opmaken of de sollicitant zijn huiswerk heeft gedaan en hoe enthousiast hij of zij is om te komen werken bij jouw bedrijf. Mocht je niet helemaal antwoord op je vraag krijgen, vraag dan waar de sollicitant zich ziet over 2 jaar en welke rol jouw bedrijf daarin speelt.

2. Wat is de grootste prestatie die je ooit hebt geleverd op werk?

Door deze vraag te stellen kom je er snel achter wat de sollicitant als belangrijk beschouwt en hoeveel ervaring hij of zij heeft. Indien je niet bepaald onder de druk bent over de prestatie, moet je je afvragen of de functie niet te hoog gegrepen of passend is voor de sollicitant.

3. Wat zijn de eerste 3 dingen die je zal doen wanneer je wordt aangenomen?

Een mooi Curriculum Vitae zegt niet alles, daadkracht doet er ook toe. Met deze vraag kom je erachter of de sollicitant wel heeft begrepen welke verantwoordelijkheden komen kijken bij de functie. Daarnaast achterhaal je de manier van werken van de sollicitant en kun je bepalen of deze arbeidsethos wel past bij de werkcultuur van jouw bedrijf.

4. Stel dat je je carrière opnieuw zou kunnen beginnen, wat zou je anders doen?

Helaas is de tijdmachine nog niet uitgevonden, maar door deze vraag te stellen kom je erachter welke belangrijke beslissingen de sollicitant heeft genomen in zijn leven en waarom. Waren deze beslissingen weloverwogen of te gehaast? Hoe ging de sollicitant om met verkeerde beslissingen?

5. Wat zou je huidige werkgever kunnen doen om succesvoller te zijn?

Enerzijds kom je door deze vraag te weten of de sollicitant in staat is om strategisch te denken. Anderzijds kan het antwoord duidelijkheid geven waarom de sollicitant bij zijn huidige werkgever weg wil. Het kan namelijk zo zijn dat de sollicitant aangeeft dat hij niet bepaald door kon groeien binnen de organisatie. Op deze manier kom je erachter dat de mogelijkheid om door te kunnen groeien een behoefte is van de sollicitant en kun jij bepalen of je deze behoefte wel kan garanderen bij de functie.

Los van hoeveel basketballen er ook in een kamer mogen gaan is de manier waarop een sollicitant antwoord geeft op jouw vragen, de uitgelezen kans om te zien hoe iemand zich presenteert en omgaat met probleemstellingen. Sommige sollicitatievragen bij Google werden overigens te moeilijk bevonden en werden dan ook geschrapt. Mocht je toch benieuwd zijn, hieronder een video met een aantal van deze nogal uiteenlopende vragen.

[embedyt] http://www.youtube.com/watch?v=Y5Z567S8ViY[/embedyt]


Wat kunnen wij leren van de Wolf of Wall Street?

wolf of wall street
Meestal haal je als sales professional niet zo snel inspiratie uit een film. Maar na het zien van de verfilming van de Wolf of Wall Street wil je het liefst al je prospects bellen en verkopen! In the Wolf of Wall Street kruipt Leonardo di Caprio in de huid van de fraudeur Jordan Belfort, die in de jaren 90 miljoenen dollars verdiende middels het verkopen van penny-stocks die het nooit zouden redden tot de beurs. Schatrijk werd hij van het oplichten van duizenden beleggers, maar uiteindelijk ging hij ten onder aan drank, seks en drugs. Dit werd opgemerkt door de FBI, Belfort liep tegen de lamp en werd veroordeeld tot 22 maanden cel. De echte Jordan Belfort is inmiddels weer op vrije voeten en verdient de kost met het houden van lezingen, maar toch blijft “Wolfie” een beurshandelaar pur sang die de zakenwereld niet zal vergeten. Wat kunnen we van de excentrieke Jordan Belfort, the Wolf of Wall Street, leren?

 

Creëer urgentie

Urgentie leidt tot actie. Mensen willen niks missen in hun leven en daarom is het de truc om te achterhalen wat hun behoeftes zijn. Niet op de manier van “Nu of nooit” of “Dit zijn de laatste die wij hebben”, maar op een manier dat er behoeftes worden aangewakkerd die eigenlijk ver zijn weggestopt. Als sales professional ben jij degene met kennis en heb jij de taak om te benoemen wat de klant uiteindelijk zal gaan missen, zodat deze achteraf nooit spijt zal krijgen. Een briljant voorbeeld van urgentie is de beroemde “Verkoop mij deze pen” scene in de film. Belfort demonstreert in een restaurant hoe je op een simpele manier een manier van urgentie kunt creëren om te verkopen. Hij vraagt zijn salesteam hem een pen te verkopen, waarop de meeste falen. Totdat, wat vooraf is afgesproken, een ander teamlid vraagt aan Belfort of hij zijn naam wil schrijven op een servet. Hij heeft niks om mee te schrijven en daar: verkocht. Mocht je de film nog niet hebben gezien, dan is alleen deze scene al de moeite waard om de film te gaan kijken.

De kracht van motivatie

Belfort is een geboren motivator. Dat hij momenteel de hele wereld over reist om zijn motivational speeches te houden (en zo zijn schulden af te lossen) is daar alleen maar het bewijs van. In verschillende scénes in de film houdt Belfort extreem motiverende toespraken, waar hij vertrouwen bouwt bij zijn werknemers door te laten blijken dat hij wil dat ze net zo veel slagen als hijzelf. Wat je hiervan kan leren? Bouw vertrouwen met jouw salesteam en overleg welke hindernissen zij tegenkomen en hoe jij hen kunt helpen. Samen bereik je meer.

Je kan alles verkopen

Belfort had een enorme passie voor verkopen. Of het nu ging om het telefonisch verkopen van penny-stocks of het verhandelen van andere aandelen. Verkopen zag hij als een levensstijl, ook al werd zijn levensstijl uiteindelijk een obsessie. In zijn optiek kan je alles verkopen en dat was dan ook de hoeksteen voor zijn bedrijf. Verkopen is een passie en als je geen energie krijgt uit een sale, dan wordt jouw verkoop letterlijk en figuurlijk een lastig verhaal.

Training

Je kan je team enorm motiveren en gelukkig maken, maar uiteindelijk moet je team ook de competenties hebben om te kunnen verkopen. Belfort transformeerde ongeschoolde en ongekwalificeerde personen tot ware salesmachines, allemaal gebouwd rondom zijn salesstrategie. Ga daarom op zoek naar de juiste werknemers, niet meteen de meest ervaren en investeer vervolgens in je team.

Inspiratie nodig voor een motiverende speech? Bekijk dan onderstaande extreme, extraverte speech die Jordan Belfort geeft aan de medewerkers van zijn bedrijf Stratton Oakmont.

[embedyt] http://www.youtube.com/watch?v=8snbL_kVmXw[/embedyt]


10 effectieve tools voor interne communicatie

interne communicatieMede door de komst van het Nieuwe Werken zijn bedrijven steeds meer op zoek naar manieren om slimmer, efficiënter en effectiever te werken. Neem bijvoorbeeld het thuiswerken, een ideale manier om zowel tijd als kosten te besparen. Maar hoe meer collega’s thuiswerken, des te minder je hen zult tegenkomen bij het koffiezetapparaat voor het dagelijkse praatje. Als manager moet je kunnen inspelen op deze veranderingen en durven te experimenteren met nieuwe vormen van onderlinge communicatie. Wij geven je alvast een voorzetje met 10 effectieve tools voor interne communicatie.

 

Interne chat

Een snel antwoord op een korte vraag. Normaal tik je even iemand aan of schreeuw je even naar de overkant van het bureau. Online is dit iets lastiger en daarom biedt een online chat hierbij uitkomst. Naast het direct chatten met collega’s, zijn er allerlei andere functies binnen een chattool. Denk bijvoorbeeld aan een groepschat met jouw afdeling op WhatsApp of nodig je klanten uit om deel te nemen aan een discussie middels de chattools Slack en HipChat.

De cloud

De cloud. Eigenlijk een veel te hippe naam voor iets wat eigenlijk minder ingewikkeld is dan het lijkt. Met de cloud kan je namelijk bestanden opslaan en deze vervolgens opvragen op een andere plek dan je eigen locatie. Erg handig wanneer je samen met collega’s online aan dezelfde bestanden wil werken. Bekende tools zijn Dropbox en Google Drive.

Videoconferencing

Vergaderingen zijn van essentieel belang binnen jouw bedrijf, waarbij het soms behoorlijk lastig kan zijn om alle koppen bij elkaar te steken. Met videoconferencing wordt deze drempel verlaagd, waarbij je middels audio- en telecommunicatie een videogesprek tussen verschillende locaties tot stand brengt. Natuurlijk kun je ook gewoon bellen, maar het ideale aan videoconferencing is dat je ook samen informatie zoals presentaties kan doorspreken, wat de productiviteit ten goede brengt. Bekende videoconferencing oplossingen zijn Skype en Google Hangouts.

Projectmanagement

Hoe groot of klein jouw bedrijf ook is, het is de overweging zeker waard om aan de slag te gaan met een projectmanagement tool. Ten eerste zullen projectplanningen een stuk overzichtelijker worden, omdat je precies weet welke stappen de belangrijkste zijn en welke stappen elkaar opvolgen. Ten tweede kan je diverse taken verdelen, zodat inzichtelijk wordt wie verantwoordelijk is voor wat. Ten derde bewaar je het overzicht, omdat je logischerwijze ook meteen weet wie waaraan werkt en of iemand hulp nodig heeft om zijn taak te voltooien. Tenslotte kan je direct meten hoeveel tijd iemand aan een taak spendeert, zodat de planning bij soortgelijke taken in een ander project makkelijker wordt. Er zijn tal van projectmanagement tools beschikbaar, allen natuurlijk afhankelijk van het budget. Wil je nog niet te veel investeren in een projectmanagement tool? Kijk dan eens naar de projectmanagement tools Trello, Asana of Teamleader.

De nieuwsbrief

Het klinkt ouderwets, maar is nog steeds effectief: de maandelijkse nieuwsbrief. Een ideaal medium om je werknemers te informeren over belangrijkste updates, doelstellingen of nieuws binnen jouw sector. En voor de kosten hoef je het meestal niet te laten, want bij software zoals Mailchimp kan je gratis aan de slag.

Wellicht smaakt jouw koffie thuis sowieso beter dan op het werk. Maar wanneer je niet op kantoor bent, hoe communiceer jij dan met je collega’s? Welke tools gebruik jij, en zijn deze effectief?


Zorg jij voor geïnspireerde of afgebrande medewerkers?

Motivatie zou voor elke manager bovenaan de agenda moeten staan. Het bepaalt in hoge mate het succes van je team. Vaak wordt stress genoemd als voornaamste veroorzaker van problemen, maar hoge werkdruk hoeft helemaal niet tot afgebrande medewerkers of een hoog verzuim te leiden. Als manager heb je aan inspiratie en motivatie een onderschat wapen in de strijd tegen werkstress. Weet jij de ‘flow’ te bereiken, of raakt jouw team afgebrand?

KS_20170124_motivatie_linkpost

Weet jij de flow te bereiken?

We kennen het woord allemaal wel. ‘Hij zit in een flow’ wordt vaak gebruikt om iemand te beschrijven die helemaal in zijn of haar element is. Iemand die vol passie, interesse en uiterst succesvol aan het werk is. Het is vergelijkbaar met de topvorm waarin een sporter kan verkeren.

Volgens de Hongaarse professor Mihaly Csikszentmihalyi, die zich al tientallen jaren verdiept in motivatie, werkbeleving en de topprestaties van individuen, kun je ook op je werk in een ‘flow’ geraken. Medewerkers in een flow trekken succes aan. Ze zijn leuk, positief en energiek om mee om te gaan. Andere mensen zijn graag in de buurt van dergelijke personen. Arnold Bakker, professor aan de Universiteit van Utrecht, geeft aan dat slechts zo’n 12% van de mensen voldoet aan dit profiel. Je kunt dus begrijpen dat dergelijke mensen van grote invloed zijn binnen je bedrijf.

Csikszentmihalyi ontwikkelde een model waarin duidelijk wordt wat de ideale combinatie van factoren is om in een ‘flow’ te komen, en wat de gevaren zijn als individuen buiten de flow komen te vallen.

blogvisual_wk4_grafiek

 

Het gaat allemaal over de juiste uitdagingen en vaardigheden. Als manager ben je daarin cruciaal. Jij bepaalt de uitdagingen die een medewerker moet zien op te lossen. Daarnaast dien je in staat te zijn om diens vaardigheden goed in te schatten. Iemand veel verantwoordelijkheden en uitdagingen geven terwijl hij of zij daar niet klaar voor zijn zorgt namelijk voor angst en stress. Aan de andere kant is het ook niet verstandig om iemand met veel vaardigheden weinig uitdagingen te bieden. Dit zorgt voor verveling en apathie, een heel ander soort werkstress. Het kan dus best zijn dat het slim is om teamleden te laten gaan die niet echt meer verder kunnen groeien binnen het bedrijf (om welke reden dan ook) en waar het gevaar van verveling of apathie dus erg groot is.

Wanneer een medewerker in de flow zit, en dus een juiste combinatie van vaardigheden en uitdagingen bezit, dan kan een beetje spanning of routine absoluut geen kwaad. In de flow presteren je teamleden optimaal. Het is dan ook helemaal niet erg als je team tijdelijk flink moet overwerken of echt het maximale uit haar capaciteiten moet halen. Of als het juist een tijd wat rustiger is met veel routineklusjes. Het hoort er allemaal bij en is prima behapbaar voor teamleden die goed in hun vel zitten. Echter, beide uitersten moeten niet te lang duren. Binnen een team dat steeds op haar tenen loopt groeit spanning uit naar het verlies van controle en dus echte stress. Andersom raakt een team met veel langdurig routinewerk haar interesse en dus scherpte kwijt.

Hoe kom je in de flow?

Afgebrand personeel, dat moet je niet hebben. Dit zorgt voor mindere prestaties en verzuim. Kortom, elke manager wil natuurlijk dat zijn of haar team zoveel mogelijk in een flow terecht komt. Als manager heb je daar zeer zeker invloed op. Bijvoorbeeld door onderstaande tips in de praktijk te brengen.

Vertrouwen en uitdaging

Een heldere functie omschrijving is belangrijk. En uiteraard hoort daar voldoende uitdaging in te zitten. Probeer een echt grondige inschatting te maken van de capaciteiten van een nieuwe medewerker, alvorens hem of haar taken toe te wijzen. Als je dat dan doet, leg dan ook weer niet TE veel vast. Uit de perfecte functieomschrijving worden de taken duidelijk, maar ook de uitdagingen en mogelijkheden. Geef ruimte voor ontwikkeling en geef vertrouwen.

Waardering en complimentjes

Medewerkers, en dan met name jonge medewerkers, zijn vaak onzeker over hun werkzaamheden en kwaliteiten. Vooral als je ze flink veel verantwoordelijkheden en uitdagingen gegeven hebt. Laat dan ook duidelijk blijken dat je dit waardeert. Dat hoeft niet altijd ‘officieel’ en uitgebreid. Een simpele ‘goed bezig’ of ‘thanks’ kan al een wereld van verschil maken. En, zet de betreffende medewerkers ook eens in het zonnetje tegenover het gehele team. Waardering en complimenten zijn een van de krachtigste middelen van een manager om mensen in de flow te brengen en toch wordt deze techniek weinig (of niet oprecht) toegepast. Na een complimentje kun je jouw medewerkers bijna letterlijk zien groeien.

Voor wat hoort wat

Iedereen loopt weleens op zijn of haar tenen. Iedereen heeft weleens stress. Iemand die maanden lang net iets te hard werkt, ook al zit die persoon in de flow, zal dat gaan merken. Dat is heel normaal en hoeft geen taboe te zijn. Als manager kun je dit herkennen en vooral ook erkennen. Werkt iemand in je team al een paar weken structureel over? Geef hem of haar dan eens een dagje vrij ‘van de zaak’, of laat de betreffende persoon bewust even buiten een project of meeting. Neem je medewerkers in beschermen, zodat de flow niet overslaat in stress of juist verveling.

Rustaaaaagh!

Iedereen heeft dus zo nu en dan rust nodig, zelfs je meest gemotiveerde medewerkers. Sterker nog, medewerkers in de flow moeten weleens in bescherming genomen worden tegen zichzelf omdat ze anders wellicht niet door hebben dat ze zichzelf over de kop gaan werken. Iedereen heeft zo zijn of haar eigen manier om tot rust te komen. Voor de een is dat het bijwonen van een voetbalwedstrijd, voor de ander het afzien in de sportschool. Aan jou als manager de taak te herkennen wanneer je medewerkers een rustmoment nodig heeft, en wat dat rustmoment moet zijn.

Hoe zorg jij dat je team in de flow komt? Gebruik je daar de in dit blog omschreven methodieken voor, of heb je nog andere tips? Laat het ons weten!


Wat is er mis met ons leiderschap?

De nieuwsberichten over verstoorde werkrelaties en stress stapelen zich op de laatste tijd. Zo bleek meer dan de helft van de Nederlanders die zich ziek meldt bij zijn of haar baas in werkelijkheid helemaal niet ziek te zijn. Een schokkende 60% geeft aan een slaapprobleem te hebben, met werk als voornaamste oorzaak. 1 op de 5 medewerkers vertrekt zelfs na een conflict op het werk. En alsof dat allemaal nog niet erg genoeg is, geeft ruim 60% aan tijdsdruk en stress te ervaren, blijkt uit het grootste FNV-onderzoek ooit. Wat gaat er mis in onze maatschappij? Is het ons leiderschap? Moeten we onze methodes aanpassen? In dit blog proberen we aan de hand van voorbeelden toe te lichten of jij als leider je team kunt helpen aan een gemakkelijker en rustiger leven

KS_20160323_Link
Een economie van specialisten

‘Vroeger’ was de arbeidsmarkt een stuk eenvoudiger en waren er ook maar een beperkt aantal opleidingen. Wat te denken van de welbekende ‘huishoudschool’ waar erg veel meisjes op terecht kwamen of de vakwerkopleidingen voor de jongens. Je leerde een vak en kon vervolgens jaren bij dezelfde baas blijven werken. De arbeidsrelaties, die van baas en werknemer, waren duidelijk en geaccepteerd. Hoe anders is dit nu?

Onze lesmethodieken en daaropvolgende arbeidsmarkt zijn echter fundamenteel veranderd. Er is steeds meer behoefte aan specialisten. Jongeren willen zich niet conformeren aan de basisvaardigheden. Ze hebben vaak een passie voor een specialisme en het schoolsysteem speelt daar steeds meer op in door al op jonge leeftijd specialisaties aan te bieden.

We leven dus in een economie vol specialisten. Specialisten die meer verstand van hun vak hebben dan menig leidinggevende. Specialisten die niet uit zijn op een zo hoog mogelijke job, maar vooral waardering willen voor hun kennis. Dat vereist een geheel andere aanpak van leiderschap.

Steve Jobs: de do’s en don’ts van een moderne leider

Goede voorbeelden van leiders zijn er genoeg te vinden, maar er zijn maar weinig personen die symbool staan voor zowel de sterke als zwakke eigenschappen van een modern leider. Steve Jobs was er daar een van. Met zijn innovatieve, maar ook lastige karakter beschikte Jobs over tal van kenmerken die een modern leider succesvol kunnen maken. Hij had echter ook een aantal eigenschappen die juist niet horen bij een echte inspirerende leider. Laten we beginnen met de don’ts.

De leider die de bazige leider speelt

Jongeren hebben meer dan vroeger een aversie tegen autoriteit. Dat is dagelijks merkbaar in onze arbeidsmarkt, getuige bijvoorbeeld het hoge aantal arbeidsconflicten. Jobs is hierin een goed voorbeeld. Hij had vaak aanvaringen met zijn medewerkers. Niet alleen door zijn zeer directe vorm van feedback, maar vooral ook door zijn soms autoritaire houding waarin hij mensen niet in hun waarde liet en waarin hij niet vertrouwde op hun specialisme. Daarnaast is een veelgehoord kritiekpunt op de leider Jobs dat hij graag met de eer streek als er iemand een goed idee had. Dit is sowieso een veelgehoord punt van kritiek op leiders.

Tel daar nog bij op dat veel leiders, Jobs voorop, het erg lastig vinden zaken uit handen te geven. Deze vertrouwenskwestie leidt tot micromanagement, wat voor een leider een absolute zonde is. Speel dus niet het ‘baasje’ in de traditionele rolverdeling tussen baas en werknemer, maar zie je team als evenwaardige specialisten die jij naar het optimale resultaat kunt begeleiden.

Een moderne teamorganisatie

We hebben al aangegeven dat Steve Jobs zowel de do’s als don’ts van modern leiderschap met zich mee droeg. Het zou zonde zijn enkel de zwaktes te benoemen van zo’n fenomenaal visionair en dus benadrukken we vooral ook de positieve kenmerken in Jobs aanpak.

Apple staat er als bedrijf al jaren om bekend dat het werkt met zo min mogelijk hiërarchie. Ook qua beloningen. Specialismes worden erkend en gewaardeerd. Een goede productdesigner kan bij wijze van het salaris van een manager evenaren. Deze trend is ingezet door Jobs, die kwaliteit wist te herkennen en vooral wist te belonen.

Daarnaast is Apple ook een kei in het empoweren van haar personeel, ook zo’n eigenschap die Jobs in het bedrijf heeft weten te brengen. Medewerkers krijgen, net als bij een bedrijf zoals Google, de ruimte om eigen initiatief te nemen en zelf projecten te initiëren. Het bedrijf kenmerkt zich daarnaast door een sterk gevoel van trots. Er is geen betere motivator dan passie en trots! Een team dat trots is op haar werk, waarin alle teamleden een specialistische rol hebben en waarin men samen strijdt voor een centraal doel, is bijna niet de houden.

Ben jij een modern leider? Weet jij de trots, passie en waardering in je team te krijgen? We zijn erg benieuwd naar jouw favoriete leiderschap skills. Deel ze met ons!


Wat kunnen we leren van V&D?

2015, een veelbewogen jaar voor de retailsector. Tal van formules kwamen in de problemen of gingen daadwerkelijk failliet. Maar, is er veel veranderd in hun aanpak? Veel retailformules kiezen ervoor zwaar te bezuinigen, maar gaan tegelijkertijd op dezelfde voet door als ze al jaren doen. Zo ook bij de V&D. Bezuinigingsronde op bezuinigingsronde. De eerste reactie van het bestuur bij nieuwe financiële problemen was het sluiten van de webshop. Innovatie speelt nog altijd nauwelijks een rol. Net voor het einde van het jaar kwam dan eindelijk het bericht waar we al jaren rekening mee hielden: het faillissement van V&D. De banen van 10.000 medewerkers staan hiermee op de tocht. De winkels blijven voorlopig nog wel even open, maar hoe de toekomst van het bedrijf er hierna uitziet, is nog niet bekend. Wat kunnen we leren van bedrijven zoals V&D? Hoe kunnen we zorgen dat onze bedrijven een beter uitzicht hebben?

Blog - v en d

bron afbeelding: www.nu.nl

De identiteitscrisis

Als we kijken naar analyses over het warenhuis komen eigenlijk overal dezelfde punten naar voren. V&D heeft het al jaren moeilijk en is niet vooruit te branden. Al bijna 30 jaar wordt er nauwelijks winst gemaakt. Het is dus een wonder dat het nu pas echt fout is gegaan. Eén van de voornaamste redenen is de identiteitscrisis waar V&D al jaren mee kampt. Concurrenten zoals bijvoorbeeld de Bijenkorf en Action hebben een duidelijke positionering aan de bovenkant of onderkant van de markt. V&D hinkt al jaren op twee gedachten en hangt er daarmee een beetje tussenin. De ene CEO legt de focus op huismerken, de ander faseert ze juist weer uit. V&D staat nergens meer voor en verliest daarmee de positie in de markt. Dit is een risico dat elk bedrijf loopt. Ook jouw bedrijf! Juist daarom wordt er van managers een duidelijke lange termijn visie gevraagd. Waar staat jouw bedrijf voor?

Zorg dragen voor je medewerkers

Nederland is een land met een sterke zorgcultuur. We zijn al sinds jaar en dag gewend dat medewerkers beschermd worden en dat we allemaal samen een groot deel van elkaars lasten dragen. Heel anders dan bijvoorbeeld de Amerikaanse cultuur. De eigenaars van V&D, niet geheel toevallig Amerikaanse investeerders, kozen bij de financiële problemen echter een andere weg. Een voor Nederlandse begrippen erg harde weg. De financiële problemen werden verhaald op de medewerkers, wat de cultuur binnen het bedrijf nog verder onder druk heeft gezet. Je personeel is, zeker in de zakelijke dienstverlening en sales, je belangrijkste wapen in de strijd. Op het moment dat je jouw medewerkers of verkopers tegen je in het harnas jaagt, is je bedrijf gedoemd om ten onder te gaan. Zorg dus altijd dat, hoe moeilijk het ook is, je medewerkers beschermd en gemotiveerd blijven.

Stilstand is achteruitgang

Het gebrek aan identiteit, de omgang met personeel, de crisis, de zachte winter. Het heeft ongetwijfeld allemaal invloed gehad op de ondergang van V&D. Maar dit bedrijf, dat dus al 30 jaar lang in de problemen zit, is vooral ten onder gegaan aan een van de meest gevaarlijke zakelijke verschijnselen: stilstand! Nog altijd wordt de opkomst van internet door het bestuur als belangrijke reden aangedragen voor de problemen. Daarmee wordt indirect erkend dat ze een verschijnsel dat al jaren alle trends en innovaties beheerst min of meer genegeerd hebben. Ongelooflijk. Zelfs een andere retailer in problemen, Blokker, probeert met een aparte online marketing afdeling (Nextail) haar kansen te pakken. Te laat wellicht, maar ze proberen het wel. Of ze starten nieuwe formules die passen bij de trends van deze tijd, zoals Big Bazar, een concurrent voor Action. Het probleem is echter dat V&D al jaren niet doorontwikkelde. Markttrends worden niet voldoende herkend, of worden niet opgepakt. Men blijft werken in het welbekende vertrouwde straatje. Zodra je als organisatie berust in de positie die je hebt, zodra je niet meer gemotiveerd bent om echt te innoveren, geef je onbewust het bestaansrecht van je bedrijf op.

Naast V&D zijn er nog tal van retailformules die hetzelfde lot hebben ondergaan of nog zullen ondergaan. Ook deze bedrijven hebben te lang de ontwikkelingen op het vlak van internet simpelweg genegeerd. Of erger nog, zijn ooit begonnen en hebben hun online activiteiten inmiddels weer grotendeels afgebouwd, zoals Intratuin. Hoogleraar Cor Molenaars gaf deze week nog aan dat er zeker nog 14 andere ketens in de problemen zitten of zullen gaan komen. Welke bedrijven denk jij dat 2016 niet gaan overleven?